В России действует Федеральный закон №116-ФЗ, в который в 2016 году внесли изменения: запрет на заемный труд в нашей стране. Об основных требованиях нового закона, о понятиях «заемный труд» и «деятельность по предоставлению труда работников» подробнее поговорим в нашей статье.
Содержание:
1. Заемный труд в РФ
2. Предоставление труда работников
3. Регулирование деятельности по предоставлению труда работников
Заемный труд в РФ
Заемный труд в различных его проявлениях существовал в нашей стране на протяжении многих лет и даже десятилетий: данный вид взаимоотношений между работником и работодателем в России был довольно распространенным явлением до тех пор, пока серьезными законодательными актами «правила игры» в данной сфере не были отрегулированы.
С 1 января 2016 года в России вступил в силу Федеральный закон No116-ФЗ, который внес ряд важных изменений в Налоговый, Трудовой кодексы Российской Федерации, в Закон «О занятости населения в РФ», в ФЗ No125-ФЗ «Об обязательном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».
В частности, закон внес важные дополнения в Трудовой кодекс РФ: статья 56.1 вводит определение данного понятия: «Заменый труд – это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника».
Попробуйте сервис для автоматизации бизнеса бесплатно! Попробовать бесплатно >>
Другими словами, заемный труд – это работа, которая выполняется сотрудником одной фирмы по распоряжению своего руководителя, но в интересах другого лица, который не является его начальником, то есть, данную категорию сотрудников можно назвать, «заемный».
За рубежом такие отношения получили название Аутстаффинг от англ. предлога out – «вне» и staff в переводе - «персонал».
Читайте также: Какие виды трудовых договоров бывают и чем отличаются
Читайте также: Прием на работу по совместительству: правила оформления
В простом виде заемный труд выглядит так: человек заключает договор с неким предприятием, к примеру, кадровым агентством, которое затем, на специальных условиях, передает труд этого человека «в аренду» другой фирме, другому работодателю. При этом с физическим лицом оформляется срочный трудовой договор.
Преимущества для работодателя, принимающего в свою фирму заемных сотрудников, очевидны.
Во-первых, работодатель может в любое время расторгнуть срочный трудовой договор, во-вторых, неоспоримый плюс для компании в том, что такой срочный трудовой договор не регламентирует режим и время работы, условия труда.
Зарплата у сотрудников на аутстаффинге, как правило, значительно ниже, чем у их коллег, трудоустроенных "официально", хуже и условия труда, а если происходили несчастные случаи, человек не мог «найти концы» для того, чтобы потребовать выплат компенсаций со своих работодателей. Другими словами, «заемные» сотрудники не могли в полной мере воспользоваться всеми возможностями действующего трудового законодательства, социального страхования и т.д.
До принятия Федерального закона No116-ФЗ в нашей стране заемным трудом были заняты несколько миллионов человек. Новый Федеральный закон регламентирует данную сферу и говорит о том, что объектом аренды может быть имущество, но никогда – человек. Трудовой кодекс страны дополнен статьей 56.1 первая фраза которого гласит: «Заемный труд запрещен», а труд сотрудников, направленных временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда персонала устанавливается главой 53.1 Трудового кодекса РФ.
Почему заемный труд в нашей стране был запрещен законодательно? Потому, что в рамках таких трехсторонних трудовых отношений – «реальный работодатель, формальный работодатель и работник» права граждан в большинстве случаев ущемлялись.
Но, согласно Федеральному закону No116-ФЗ, такая форма занятости населения в нашей стране разрешена, но только в ином виде и при обязательном соблюдении работодателями требований нового закона и основных норм труда.
Читайте также: Порядок заключения трудового договора при приеме на работу
Предоставление труда работников
Федеральный закон116-ФЗ внес изменения в закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» и ввел в статью 18.1 «Осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала)» новые понятия, связанные с такой формой взаимодействия работодателей, как аутсорсинг.
К примеру, такой вид взаимодействия между двумя работодателями, как аутсорсинг, в нашей стране разрешен. Если фирма заключает договор со сторонней организацией на предоставление услуг, к примеру, по уборке помещений, это и является аутсорсингом. То есть, осуществляется передача функций сотрудников, некий «субподряд». Но не стоит путать понятия «аутсорсинг» и «аутстаффинг».
Читайте также: Табель учёта использования рабочего времени. Формы Т-12 и Т-13
Регулирование деятельности по предоставлению труда работников
Федеральный закон No116-ФЗ устанавливает определенные ограничения на аутстаффинг и вводит новые положения, которые регулируют труд такой категории граждан. Рассмотрим данные требования.
1. Деятельность по предоставлению сотрудников на аутстаффинг в праве осуществлять:
• Частные агентства занятости
• Другие юридические лица, в том числе иностранные, если с согласия заемных работников они временно направляются к юрлицу, которое является аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне (то есть, способными оказывать влияние на деятельность юридических или физлиц, которые осуществляют предпринимательскую деятельность), или акционерным обществам, или юрлицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.
Попробуйте сервис для автоматизации бизнеса бесплатно! Попробовать бесплатно >>
2. Частные агентства занятости получают право на осуществление деятельности по аутстаффингу только при соблюдении следующих условий:
• У агентства занятости не должно быть долгов по налогам, сборам и другим платежам в бюджет страны;
• Отсутствие судимости у руководителя фирмы (в частности, экономических и против личности);
• Уставной капитал агентства составляет не менее 1 млн рублей;
• Наличие высшего образования у главы агентства;
• Наличие стажа не менее 2 лет за последние три года работы у руководителя агентства в сфере трудоустройства и занятости населения.
3. Заниматься деятельностью по предоставлению сотрудников на аутстаффинг имеют право только предприятия, не применяющие специальные налоговые режимы.
4. В договор о предоставлении труда заемных сотрудников одной фирмы для другой организации в обязательном порядке должны быть включены условия о соблюдении принимающей стороной обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда, которые прописаны в законах страны.
Читайте также: Как правильно составить правила внутреннего трудового распорядка
5. Согласно законодательству запрещается направлять в принимающую организацию специалистов по договору о предоставлении труда для:
• Замены работников фирмы, участвующих в забастовке или не вышедших на работу из-за задержек зарплаты;
• Выполнения работ в случае приостановления работ принимающей фирмой и простоя, либо при банкротстве этой компании, либо в случае угрозы массового увольнения сотрудников.
6. Также, по требованию закона 116-ФЗ, запрещается направлять заемных сотрудников:
• На опасные объекты I и II классов опасности;
• На работу с вредными и опасными условиями труда 3-й или 4-й степени;
• Для работ в море на судах в качестве членов экипажа;
• Для замещения специалистов, если компании нужно получить лицензию на выполнение определенных работ.
7. Закон требует, чтобы фирма, направляющая своихспециалистов, в обязательном порядке выплачивала страховые взносы в ФОМС от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
8. Если с сотрудником на аутстаффинге произошел во время работы несчастный случай, необходимо проведение расследования. Комиссия должна быть образована принимающей стороной, а в состав ее должен входить представитель направляющей стороны.
9. принимать сотрудников "взаймы" можно только при соблюдении следующих условий:
• Сотрудник может работать в принимающей фирме не более девяти месяцев;
• Заработная плата заемных сотрудников должна быть не меньше, чем у оформленных по трудовому договору;
• Заемным сотрудникам, должна выплачиваться компенсация за работу с вредными и опасными условиями труда.
10. При направлении своего сотрудника для работы в новую фирму по договору, частное агентство занятости заключает с заемным работником дополнительное соглашение к трудовому договору. В данном документе должны быть указано полное наименование принимающей фирмы (или ФИО физического лица), документы, удостоверяющие личность принимающей стороны, ИНН организации, город и дата подписания, срок действия договора о предоставлении труда персонала.
11. Все сведения о занятости вносятся в трудовую книжку сотрудника агентством занятости.
12. Агентство ведет контроль за работой сотрудников в принимающей компании и следит за соблюдением всех пунктов договора и норм Трудового кодекса страны.
13. За нарушение всех вышеперечисленных требований Федерального закона No116-ФЗ следует административная ответственность в соответствии со статьей 5.27 Кодекса РФ об Административных правонарушениях – штраф либо административное приостановление деятельности фирмы на срок до трех месяцев.
Смотрите также: