Торговля и Склад онлайн
Попробовать бесплатно

Как правильно составить объявление о вакансии: рекомендации HR-экспертов

508
Как правильно составить объявление о вакансии: рекомендации HR-экспертов
Где искать молодых специалистов творческих специальностей, как с помощью объявления о вакансии не только найти толковых специалистов, но и дополнительно пропиарить компанию? Своими мнениями делятся эксперты интернет-журнала Бизнес.Ру.

Мария Маргулис, генеральный директор кадрового агентства 1000 Кадров:

– Текст вакансии зависит от уровня и специфики позиции.

При подборе линейного персонала объявление должно содержать очень мало текста. Для таких позиций есть несколько важных критериев отбора кандидатов, которые можно с пользой вложить в объявление: расположение компании и места остановки корпоративной развозки (ограничиваем поиск кандидатов по месту проживания), сменный график (важен для кандидатов, плюс кандидат может понять, сможет он добраться ко времени на работу или нет), название должности и самые важные требования (например, наличие прав на вождение погрузчика). Можно также указывать специфику работы, которая обусловливает отбор, например: физическая работа, связанная с перемещением тяжестей. Неплохо указывать в таких объявлениях уровень оплаты: тогда можно отсечь кандидатов, которые хотят больше.      

В объявлениях на позиции специалистов и руководителей среднего звена важно как указать самые важные требования к навыкам и знаниям кандидатов, так и основные задачи, которые нужно будет выполнять на этой позиции. Кроме того, вакансия может содержать дополнительную информацию об условиях найма и возможностях развития, чтобы привлечь нужных кандидатов. Таким образом, по требованиям мы можем отсечь кандидатов, которые не обладают нужными для начала работы у нас знаниями или навыками. Если же какие-то знания можно получить быстро на работе, их в требованиях лучше не указывать, так как можно отсечь потенциально хороших кандидатов. Например, офисный сотрудник может не знать какую-то конкретную информационную систему, но имея хорошие навыки работы на компьютере, быстро ее освоит.

Задачи могут не только описывать будущие функциональные обязанности сотрудника, но и желательно, включать цели, которые надо достигать для привлечения кандидатов, заинтересованных в профессиональном росте. Блок с условиями найма и информацией о возможностях профессионального развития должен помочь именно привлечь кандидатов, а не сухо рассказать об условиях работы в компании.

Описание позиции уровня топ-менеджмента обычно включает не описание функциональных обязанностей, и задачи, которые нужно решить, масштабы деятельности, с которыми должен справляться человек.

Многие компании указывают в объявлениях требования по личностным качествам кандидатов, но мне кажется, это обусловлено внутренними процедурами, нежели является  реальным инструментом отбора. Большинству людей бывает трудно оценить свои сильные стороны.

 Кроме того, нужно помнить, что есть целый ряд требований, которые нельзя указывать в объявлении: в первую очередь, ограничения по полу и возрасту.

Вам будет интересно!     Все о подборе и оформлении персонала на работу

  • Как составить объявление о вакансии
  • Проведение собеседования
  • Грамотный подбор персонала
  • Порядок приема на работу
  • Оформление трудового договора
  • Все об испытательном сроке
  • Обучение и развитие сотрудников
  • Контроль работы персонала
  • Система мотивации
  • Документы при приеме на работу

Подробнее>>

Наталья Оксентюк, HR-директор одного из московских агентств:

– Грамотное объявление о вакансии – это своеобразный PR компании.
Составляя описание, в первую очередь нужно четко представлять целевую аудиторию требуемых соискателей. Если мы понимаем, кто нам нужен в профессиональном и личностном плане, задача упрощается.
Если есть какие-то категоричные требования к кандидату (например, знание языков или специальных программ), тогда на это лучше обратить внимание в самом начале вакансии, еще до требований.
В тексте нужно указать основные требования и в общих чертах функционал. Чем больше будет требований – тем меньше кандидатов откликнется на объявление. Когда видишь в описании скопированные два листа должностной инструкции – сразу можно сделать вывод об особенностях корпоративной культуры компании.
Если вакантная позиция позволяет подойти к составлению объявления неформально, то лучше составить текст в свободной форме, креативно. Неформальное содержание привлечет гораздо больше внимания со стороны соискателей и будет позитивной рекламой для компании. По собственному опыту могу сказать, что неформальное объявление – это самый оптимальный вариант, привлекающий нужных людей со схожей культурой. Все уже устали от «Требуется менеджер по продажам 22 лет с опытом работы от 10 лет, умеющий все, знающий все и.т.д.» Хотя сейчас возраст запрещено упоминать в описании вакансии.  
Как правило, на рекрутинговых сайтах есть заданный шаблон-конструктор объявления, который выручает того, кому не до экспериментов. При свободной же форме подачи вакансии информация по требованиям, функционалу и условиям должна в любом случае быть четкой.

Если есть какие-то желательные требования, то можно их представить как дополнительные преимущества соискателя на вакантную должность.

В обязанностях нужно указать все, что предполагает функционал, чтобы по факту прихода человека на работу не получилось так, что вместо заявленного менеджера по продажам, например, ему вменили еще и функционал менеджера по закупкам. Поверьте, так бывает. Из серии – «Мы подумали, что так будет логичнее и решили совместить две должности».
Если данная позиция не новая, то рекрутеру полезно при составлении описания требований и обязанностей, посоветоваться с потенциальным руководителем будущего сотрудника или с
работником, занимающим на настоящий момент схожую с вакантной должность.
В разделе условий, помимо графика, оклада и каких-то стандартных вещей имеет смысл указать все преимущества данной позиции, возможность перспективы.
Обязательно укажите точное месторасположение офиса, чтобы кандидат всегда мог оценить время в дороге. В мегаполисе это играет не последнюю роль.

Когда описание составлено, прочитайте и попробуйте ответить себе на вопрос: а я бы откликнулся на такое объявление? И мне бы захотелось им поделиться с коллегами, например?

Основные критерии грамотного описания:
- краткость,
- информативность,
- достаточность информации,
- грамотность.

Если смотреть на описание с точки зрения соискателя, то в вакансии обязательно должны быть:

- общая информация про компанию и чем она занимается,
- описание функционала должности,
- в идеале – указанные границы заработной платы.

Читайте также: Как составить вакансию, чтобы привлечь самых эффективных сотрудников

Анастасия Пименова, специалист по подбору персонала Acsour:

– Ключевой момент, который нужно учитывать при составлении вакансии – целевая аудитория, которую нужно охватить. Если Вы собираетесь искать менеджера по продажам, то нужно указывать больше деталей по клиентам и объемам продаж, какие продажи есть непосредственно в Вашей компании (холодные, теплые). И конечно не забыть про систему мотивации, поскольку специалисты сферы продаж ориентируются зачастую на уровень заработка.

Если вы размещаете вакансию на позицию в финансовом секторе, то нужно уделить больше внимания конкретным операциям или участкам, на которых будет работать данный специалист. Это позволит кандидату оценить объемы работы и соответствие своего опыта/желания данному предложению. Подробное описание помогает «отсеивать» нецелевую аудиторию, но практически в любом отклике на позицию есть кандидаты, которые не имеют соответствующего опыта, но пытаются сменить сферу деятельности. Особенно много таких кандидатов на позиции начального уровня.

Творческие специалисты и специалисты IT-отрасли хорошо реагируют на нестандартные креативные описания позиций, в которых явно прослеживается дружественный посыл от работодателя, и перспективы получить нетривиальные задачи на новом месте работы. Руководящие позиции в крупных компаниях, как правило, требуют делового стиля повествования.

На данный момент многие работные сайты развивают дополнительные функции, которые помогают компании выделяться среди множества других предложений: это и всплывающие окна, и использование бренда компании (стиль, цветовая гамма, логотип и т.д.). Данные функции, как правило, платные, но результат от них положительный.

Другие материалы по теме:

Как правильно проводить собеседование при приеме на работу
Будут ли ИП освобождены от ведения трудовых книжек и локальных актов?
Разрабатываем KPI для менеджеров по продажам

 



Ваша персональная подборка

    Живое общение с редакцией



    Рассылка

    © 2016 Business.ru – интернет-издание об эффективности вашего бизнеса

    Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции Business.ru. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность по законодательству РФ.

    

    Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение!
    Это бесплатно и займет всего минуту/

    Вы получите доступ к уникальному контенту, который закрыт для незарегистрированных пользователей!

    У меня есть пароль
    напомнить
    Пароль отправлен на почту
    Ввести
    Я тут впервые
    И получить доступ на сайт Займет минуту!
    Введите эл. почту или логин
    Неверный логин или пароль
    Неверный пароль
    Введите пароль