Торговля и Склад онлайн
Попробовать бесплатно

Как правильно проводить собеседование при приеме на работу

1852
Как правильно проводить собеседование при приеме на работу
Как и по каким критериям за короткое время оценить кандидата на вакантную должность? Какие вопросы ему задавать, чтобы узнать истинное положение вещей? Как заинтересовать перспективного специалиста и выбрать лучших претендентов на должность? Ответы на все эти вопросы ищите в нашей статье.

Содержание:

1. Секреты успешных собеседований
2. Типы собеседований
3. Правила проведения собеседования
4. Основные ошибки при проведении собеседования
5. Вопросы, которые нужно задать на собеседовании

Секреты успешных собеседований

Именно от того, какой коллектив сможет сформировать владелец бизнеса, и зависит успешность его предпринимательской деятельности, ведь именно сотрудники и их желание работать, зарабатывать, правильно выстраивать отношения с клиентами могут вывести любой бизнес на новый этап, а могут и вовсе привести фирму к банкротству. Именно поэтому успех предпринимательской деятельности напрямую зависит от того, какой персонал удастся набрать, перспективные ли это будут специалисты, смогут ли они дать бизнесу новые толчки и стимулы в развитии. Как не ошибиться при выборе кандидатов? После того, как руководитель организации просмотрит резюме нескольких наиболее подходящих, на первый взгляд, сосикателей, их необходимо пригласить на собеседование.

Собеседование – это встреча работодателя с потенциальным работником, цель которой – выяснить при очном знакомстве и в личной беседе перспективность кандидата, оценить его возможности, способности, обсудить детали дальнейшего сотрудничества.  Именно работодатель задает на собеседовании вопросы, старается сделать правильные выводы о сосикателе, узнать о его навыках и знаниях. Но, в то же время, работодатель должен постараться заинтересовать кандидата предложенной вакансией, перспективами работы в фирме – это необходимо в том случае, если кандидат на вакантную должность окажется действительно хорошим специалистом.

Читайте также: Принимаем на работу сотрудника: порядок оформления приема на работу

В крупных компаниях собеседования могут проводиться в несколько этапов – когда первым с кандидатом бедует сотрудник рекрутингового агентства, затем сотрудник отдела кадров фирмы, затем начальник отдела, в котором потенциальному работнику предстоит трудиться, а затем и представитель высшего руководства компании. Нередко бывают случаи, что помимо самой процедуры собеседования, кандидата просят пройти определенные тесты (психологические или для оценки профессиональных качеств) или другие подобные испытания, представить портфолио своих работ, выполнить пробное задание.

Типы собеседований

Существуют различные типы собеседований, каждое из которых может проводиться в зависимости от того, какие личные и профессиональные качества кандидата предполагается в рамках процедуры оценить.

  • Неструктурированное собеседование. Данный тип собеседований еще называется «свободным» и является по своей сути самым простым и распространённым. Никаких особых сложностей и требований при проведении свободного собеседования не потребуется ни для будущего работника, ни для работодателя. Свободное собеседование может проводиться потому, что критериев для отбора кандидата мало, а значит беседа пройдет в спокойной, неформальной обстановке, без искусственно созданных стрессовых ситуаций. Также свободное собеседование проводится с высшим руководством фирмы, когда кандидат успешно прошел все предыдущие этапы и единственной задачей руководителя является побеседовать с будущим работником и сложить о нем свое мнение. Свободное собеседование – это в большей степени не процедура приема на работу, беседа двух людей, знакомство.

    Плюсов проведения собеседования именно в таком формате много, и первый из них – это возможность неформально и на доверительном уровне пообщаться с кандидатом, помочь ему раскрыться, услышать его честный рассказ о себе. Беседа в рамках свободного собеседования проходит вне каких-то определенных рамок, в произвольной форме, а вопросы кандидату могут задаваться абсолютно различные, начиная от его личной жизни, заканчивая мечтами. После того, как кандидат достаточно раскроется, расслабится и доверится интервьюируемому его специалисту, тот, в свою очередь, может начать задавать ему интересующие конкретные вопросы и быть уверенным, что он получит на них искренние, не шаблонные ответы. Но кандидату не стоит совершенно «расслабляться» в рамках такого не структурированного свободного собеседования и нужно помнить о том, что, несмотря ни на что, за ним наблюдают, его оценивают, делают выводы о его личности.
  • Биографическое собеседование. Когда на первое место для работодателя при общении с кандидатом выходит информация о его образовании, опыте работы и опыте жизненном, интересах – то это, так называемое, биографическое собеседование. Беседа в рамках биографического собеседования «вертится» вокруг фактов из жизни интервьюируемого. Речь идет о его образовании (почему выбрали именно эту специальность, как проходила учеба, тяга к каким наукам была?), опыте работы (где работали пока учились в вузе, расскажите о самых запоминающихся местах работы?), о функциях, которые он выполнял на предыдущей работе (что было причиной увольнения? Что вам нравилось особенно, что не нравилось?) и т.д. Биографическое интервью проводится с целью правильной и полной оценки успехов и достижений кандидата на вакантную должность; узнать в каких организациях он в прошлом работал, какими компетенциями обладает. Биографическое собеседование в целом представляет собой устное анкетирование. Минус данного типа собеседований заключается в том, что, исходя только из биографических данных кандидата, сложно составить полную картину о его личности, характере, профессионализме.

    Читайте также: Как составить вакансию, чтобы привлечь самых эффективных сотрудников

    Вам будет интересно!     Все о подборе и оформлении персонала на работу

    • Как составить объявление о вакансии
    • Проведение собеседования
    • Грамотный подбор персонала
    • Порядок приема на работу
    • Оформление трудового договора
    • Все об испытательном сроке
    • Обучение и развитие сотрудников
    • Контроль работы персонала
    • Система мотивации
    • Документы при приеме на работу

    Подробнее>>

  • Интервью по компетенциям. Именно компетенции – то есть, способности человека применять знания и умения на практике – имеет огромное значение при оценке кандидатов и подборе персонала потому, что позволяет однозначно ответить на вопрос соответствия работника предлагаемой должности. Интервью по компетенциям занимает достаточно много времени, ведь для оценки каждой из основных десяти компетенций работника, понадобится более двух часов, а также сразу несколько интервьюеров, не менее двух-трех человек, которые после проведения собеседования сообща примут решение о компетентности соискателя. Собеседование, основанное на оценке компетенций кандидата, позволяет узнать именно о тех его способностях, которые потребуются ему на работе в вакантной должности.
    Это, к примеру, коммуникативные навыки, навыки работать в команде или руководить коллективом и принимать взвешенные решения, разрешать конфликты, правильно вести себя в стрессовых ситуациях, продавать товары, ориентированность работника на результат и другие компетенции. В рамках интервью по компетенциям речь идет о вполне реальных ситуациях, с которыми сталкивался кандидат в прошлом. Он должен рассказать о том, как он поступал в тех или иных случаях, ответить на вопросы: «Расскажите, основываясь на прошлом опыте, какие решения Вы предпринимали в ситуации, когда не могли сделать план продаж до конца месяца? Как Вы приспосабливаетесь к работе в новом коллективе? Что Вы предпринимаете, если к Вам придирается Ваш начальник?» и т.д. Анализ каждой из компетенций проводится на основе оценок, которые были выставлены кандидату по итогам его ответов. Не исключены варианты, когда та или иная компетенция, необходимая для работы на той или иной должности, у соискателя отсутствует или присутствует, но не в полной мере.
  • Ситуационное интервью, также оно может называться case-интервью, проводится для того, чтобы узнать о том, как будет вести себя соискатель в той или иной ситуации. Данный вид собеседований сегодня набирает все большую популярность и нередко проводится компаниях для отбора соискателей на различные должности. В рамках ситуационного интервью перед кандидатом ставится конкретная, вымышленная ситуация, а он должен рассказать о том, как он в этой ситуации себя повел бы, какое бы решение принял. Гипотетические ситуации выстраиваются в зависимости от того, какими навыками должен обладать кандидат, для их правильной оценки. Это может быть проверка стрессоустойчивости или навыков общения со «сложными» клиентами, проверка креативности или жизненных ценностей и т.д.

 Благодаря такому ситуационному интервью, работодатель может легко и быстро оценить кандидата с точки зрения его «ценности» для фирмы, насколько он походит фирме. Чаще всего проводятся ситуационные интервью при собеседовании на руководящую должность или для тех специалистов, деятельность которых будет напрямую связана с общением с людьми, к примеру, менеджеров по продажам, консультантов, продавцов и т.д. Многие руководители выбирают именно этот тип собеседований еще и потому, что именно ситуационное интервью помогает проверить именно те качества соискателя, которые в первую очередь необходимы работодателю.

Читайте также: Как уволить сотрудника по инициативе работодателя. Основные причины увольнения «неугодного» работника

  • Стрессовое собеседование – это собеседование, в рамках которого интервьюер наблюдает за реакцией соискателя, попавшего в стрессовую ситуацию. Проводится данный тип собеседований, в первую очередь, для тех кандидатов, которые претендуют на работу, связанную со стрессами, общением с людьми. Проводят данный тип собеседований, как правило, опытные рекрутеры. В рамках стрессового собеседования кандидату могут задаваться провокационные, «неудобные», достаточно личные вопросы; соискателя могут провоцировать на эмоции, выводить из равновесия, вызывать в нем негативную реакцию, даже кричать на него, унижать и т.д. К стрессовому собеседованию должен быть готов соискатель, который готов к работе в постоянных стрессовых ситуациях. Именно умение оставаться спокойным, справляться с эмоциями и принимать взвешенные решения в непростых ситуациях станут важными качествами для приема кандидата на работу.

Правила проведения собеседования

Начнем с того, что каждое собеседование должно приводиться в рамках определенной структуры.

  1. Сначала необходимо установить первый контакт с соискателем, настроить его на доброжелательную волну, чтобы он мог открыться и расслабиться.
  2. Лучшим вариантом для того, чтобы должным образом «настроить» интервьюируемого человека станет краткий рассказ о компании, в которой ему предстоит работать, а также основная информация о его будущей должности, перспективах, возможностях, функциональных обязанностях.
  3. Третий этап – это непосредственное интервьюирование кандидата, когда интервьюер задает ему определенные вопросы в зависимости от типа собеседования, ставит в его определенные воображаемые ситуации, узнает о компетенциях, навыках, успехах, личностных и профессиональных качествах. В рамках третьего этапа, кандидат также может представить пакет документов, портфолио своих работ, рекомендации с предыдущих мест работы, дать о себе дополнительную информацию, которую соискатель посчитает важной для работодателя.
  4. После прохождения интервью, соискатель может задать интересующие вопросы работодателю, поподробнее разузнать о должности, заработной плате, работе в данной фирме.
  5. Подведение итогов собеседования, обсуждение дальнейшего взаимодействия работодателя и работника, в зависимости от того, подходит ли он на вакантную должность или нет.

В целом же, существует несколько основных правил проведения собеседования, которые должны соблюдать все работодатели, которые действительно хотят подобрать профессиональных специалистов на вакантные должности. Также ниже поговорим об ошибках, которые категорически нельзя допускать при проведении интервью с кандидатами.

  • Специалист фирмы, который проводит собеседование с кандидатами, должен хорошо знать не только должностные инструкции будущего сотрудника, но и всю специфику работы на данном рабочем месте, иметь четкое представление о том, каким критериям должен соответствовать кандидат. Это необходимо для того, чтобы объективно оценить соответствие соискателей предлагаемой должности, а также иметь возможность дать кандидатам полную информацию о будущей работе, удовлетворить их интерес. Проводить собеседование необходимо в закрытом помещении, чтобы никто не отвлекал участников от процесса, а соискатель мог сосредоточиться. Лучше проводить интервью тет-а-тет, чтобы посторонние люди не были свидетелями беседы.
  • Первые пять – десять минут собеседования старайтесь посвятить созданию комфортной атмосферы для интервьюируемого человека, помогите ему психологически раскрепоститься. Это может быть добрые шутки или ненавязчивые вопросы о том, насколько хорошо и быстро человек добрался до места офиса, долго ли его искал. Также правильно будет сразу обозначить примерную длительность собеседования, оговорить его план, «повестку» встречи: «Сначала я хотел бы немного рассказать о нашей организации, о вакансии, а затем задать Вам несколько вопросов. В конце нашей беседы я также с удовольствием отвечу на все интересующие Вас вопросы. Согласны ли Вы с таким планом?»

    Читайте также: Как снизить зарплату сотрудникам законно и без потерь

     
  • Психологами доказано, что мнение о соискателе интервьюер составляет уже с первых минут беседы, и в течение всего разговора это мнение – отрицательное или положительное – он уже вряд ли поменяет и подсознательно будет направлять диалог в такое русло, чтобы кандидат (сам того не желая) подтвердил первоначальное мнение интервьюера. То есть, если первое мнение будет отрицательным, то кандидату будут задаваться «каверзные» вопросы «на засыпку», а если мнение было положительным, то интервьюируемому будут оказывать помощь и поддержку, даже если он будет затрудняться в ответах на те или иные вопросы. Именно поэтому психологи советуют специалистам, которые проводят интервью, избегать подобных психологических ловушек, оценивать всех кандидатов с нейтральной точки зрения и первые минуты беседы посветить созданию положительной атмосферы (см. пункт выше), чем созданию первого (не исключено, что ошибочного!) мнения о соискателе.
  • Всегда проверяйте подлинность и наличие документов, которые представляет соискатель при приеме на работу. Это документ, удостоверяющий личность, документы об образовании – среднем и высшем, трудовая книжка, документы воинского учета, а также сопроводительные и рекомендательные письма, портфолио работ и т.д. Все это поможет исключить возможность подлога документов, а нечестных кандидатов всегда можно будет поймать на вранье. Желательно, чтобы уровень квалификации работника подтверждался документально, также как тот или иной факт из его биографии.
  • Не старайтесь «задавить» соискателя вопросами, всегда оставляйте возможность для того, чтобы он сам мог спросить о чем-то. Это важно также и с точки зрения того, что из вопросов работодатель сможет узнать о факторах, которые в первую очередь интересуют человека при устройстве на работу. Это, может быть, заработная плата, условия труда, время работы, коллектив, наличие соцпакета и т.д. Исходя из ответов работодателя на данные вопросы, можно постараться заинтересовать кандидата, если он действительно перспективен для фирмы.
  • Если в один день предполагается проведение сразу нескольких собеседований, старайтесь, чтобы их количество было не более пяти. Это оптимальное число интервью, которые работодатель может привести в течение рабочего дня. Также старайтесь делать хотя бы небольшие промежутки между собеседования с разными кандидатами. Это необходимо для того, чтобы были нейтрализованы впечатления от предыдущего соискателя и для того, чтобы интервьюер не начал их подсознательно сравнивать, когда на фоне слабого соискателя даже кандидат, показавший не многим лучшие результаты, покажется перспективным и подходящим.
  • В рассказе о фирме и вакансии не приукрашивайте действительность с целью заинтересовать кандидата. Давая ему ложные обещания, завышая заработную плату, обещая перспективы карьерного роста в том случае, если они маловероятны, вы рискуете сделать так, что кандидат со временем все равно раскроет вранье и в любом случае уйдет из организации, если его надежды не оправдаются. Но, в то же время, старайтесь преподнести всю информацию о компании и должности в самом выгодном ракурсе, а какие-то спорные и сложные моменты можно «опустить». Старайтесь преподносить только объективные данные.
  • Во время собеседования старайтесь построить диалог таким образом, чтобы большую часть времени говорил соискатель. Можно попросить его рассказать о себе, о своих достижениях, хобби, увлечениях, навыках и умениях. Прослушав такой рассказ-мини биографию, опытный интервьюер может сделать сразу много важных выводов. Во-первых, о том, как умеет держать себя кандидат при посторонних людях, насколько грамотно он умеет строить свою речь, интересно ли рассказывает о себе, умеет ли сделать «самопрезентацию»? Если соискатель не может интересно рассказать о себе, «продать» свою персону будущему работодателю, то не стоит сомневаться в том, что и любой другой продукт он продать вряд ли сможет. Но не нужно делать скоропалительных выводов. То, что человек не может толково рассказать о себе, о предыдущем месте работы, своих увлечениях может быть попросту связано с волнением, ведь каждый из нас по-разному ведет себя в незнакомой обстановке.

    Читайте также: Как компании бороться с негативными отзывами сотрудников

     
  •  Задавайте правильные, «открытые» вопросы, то есть, вопросы, которые не предполагают ответа только «да» или «нет». Ответы должны быть развернутыми, полными. Спросите у кандидата, о его нынешнем месте работы, почему он решил сменить работу? Послушайте, как он будет отзываться о коллегах, начальстве – это должным образом охарактеризует его. Если соискатель начнет поливать грязью коллег, осуждать бывшего начальника, утверждать, что на прошлом месте работы его не ценили, то стоит задуматься. Вероятнее всего, амбиции и требования у данного соискателя завышены, а вот «отдачи» от него будет явно мало. Если кандидат ищет новую работу, значит он хочет что-то изменить. Постарайтесь выяснить, что именно не устраивает его и к чему он стремится. Узнайте о том, с какими трудностями сталкивался соискатель на предыдущем месте работы, какими путями он искал выход из сложных ситуаций, насколько продуктивно он использует свое рабочее время. Ответы на данные вопросы помогут интервьюеру раскрыть такие качества кандидата, как предприимчивость, умение самостоятельно планировать свою работу, правильно поступать в стрессовых ситуациях.

Основные ошибки при проведении собеседования

Во время собеседования не только работодатель присматривается к потенциальным работникам, но и сами кандидаты на должность оценивают и делают выводы о том, хотят ли они работать в данной организации или нет. Иногда именно после проведения собеседования по-настоящему перспективный специалист принимает решение, что фирма ему не подходит. Чтобы не упустить отличного работника, избегайте следующих ошибок при проведении собеседования.

Примечание
Уважаемые читатели! Для представителей малого и среднего бизнеса в области торговли и услуг мы разработали специальную программу "Бизнес.Ру", которая позволяет вести полноценный складской учет, торговый учет, финансовый учет, а также имеет встроенную CRM систему. Имеются как бесплатный, так и платные тарифы. Подробнее о программе >>

  • Не опаздывайте с началом собеседования. Если оно назначено в 11:00, то начаться должно не позднее пяти минут назанченного времени. Если у интервьюера на время собеседования появилось неотложное дело, то предупредить об этом соискателя нужно не позднее, чем за два-три часа до встречи и попросить перенести ее.
  • Не уговаривайте специалиста соглашаться на более низкую зарплату, чем указана в объявлении о вакансии, мотивировав это тем, что у него слишком высокие запросы. Если фирма не готова платить соискателю заработную плату, минимальный порог которой он указал в резюме, то его изначально не стоит беспокоить.
  • Не позволяйте себе во время проведения собеседования с соискателем параллельно разговаривать по телефону. Умейте расставлять приоритеты.
  • Даже если кандидат не подходит на должность, на которую он претендует, не пытайтесь оскорбить или унизить его отказом. Отказ должен звучать корректно с озвучиванием веских причин, почему человек не подходит, но с уверениями в том, что его кандидатура останется в базе фирмы и при необходимости к ней вернутся.

Вопросы, которые нужно задать на собеседовании

  1. Попросите рассказать об обязанностях, которые он выполнял на предыдущих местах работы. Кто был его непосредственным начальником? Как складывались отношения в коллективе?
  2. Почему кандидат решил сменить работу? Что не устраивало его на прежней?
  3. Почему он выбрал именно этот вуз, эту специальность? Работает ли по полученной специальности и почему?
  4. Спросите, если другие предложения о работе у соискателя в данный момент. Чем они его заинтересовали?
  5. Спросите, почему кандидата заинтересовала ваша организация и данная вакансия? Почему он хочет попробовать работать у вас? Что он может, как специалист, дать фирме?
  6. Спросите, как планирует работник свой рабочий день. Насколько быстро он способен выполнять задания и поручения?
  7. Узнайте, с какими основными сложностями сталкивался кандидат на прошлом месте работы? Как он с ними справлялся? Каких основных успехов сумел достичь?
  8. В каких ситуациях на прошлой работе соискатель проявлял свои лучшие личностные и профессиональные качества?
  9. Спросите, на какую зарплату рассчитывает кандидат. Тактично поинтересуйтесь, какая заработная плата была у него на предыдущем месте работы.
  10. Спросите, как бы, по мнению кандидата, оценил его работу бывший непосредственный руководитель? Как бы отозвались о нем коллеги?
  11. Узнайте о перспективах, карьерном росте кандидата. Кем он видит себя через 5, 10, 20 лет?
  12. Попросите перечислить несколько самых весомых аргументов того, чтобы соискатель был принят на данную должность.

Специалисты по подбору персонала уверены в одном: в деле формирования команды и выбора сотрудников у работодателя нет права на ошибку. И в ходе короткой беседы с соискателем интервьюер должен не только постараться сформировать у него правильное хорошее впечатление о фирме, но и четко определить, насколько кандидат соответствует предложенной должности, оценить все его личностные и профессиональные качества и самое главное –  не ошибиться в своих оценках.

Программа для розничных магазинов, оптовой торговли, интернет-магазинов и сферы услуг.

  • Торговый и складской учет
  • Интеграция с фискальными регистраторами
  • CRM, заказы и сделки
  • Печать первичных документов
  • Банк и касса, взаиморасчеты
  • Интеграция с интернет-магазинами
  • Интеграция со службами доставки
  • Интеграция с IP-телефонией
  • Email и SMS рассылка
  • КУДиР, налоговая декларация (УСН)



Ваша персональная подборка
    Рекомендации по теме
    Живое общение с редакцией

    Сервисы для бизнеса

    Бизнес.Ру Торговля и Склад
    Облачный сервис
    Торговля - Склад - CRM

    Бизнес.Ру Розница
    Умная облачная онлайн-касса для магазинов и сетей

    Бизнес.Ру E-Commerce
    CRM для интернет-магазинов. Заказы - Поставщики - Склад

    Бизнес.Ру Эвотор
    Управление торговлей и складом для терминалов Эвотор

    Бизнес.Ру Онлайн-Чеки
    Онлайн-касса для интернет-магазинов и веб-сервисов 54-ФЗ


    Рассылка

    © 2016 Business.ru – интернет-издание об эффективности вашего бизнеса

    Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции Business.ru. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность по законодательству РФ.

    

    Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
    Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение!
    Это бесплатно и займет всего минуту.

    Вы получите доступ к уникальному контенту, который закрыт для незарегистрированных пользователей!

    У меня есть пароль
    напомнить
    Пароль отправлен на почту
    Ввести
    Я тут впервые
    И получить доступ на сайт Займет минуту!
    Введите эл. почту или логин
    Неверный логин или пароль
    Неверный пароль
    Введите пароль
    ×
    Получайте свежие материалы и новости ритейла на вашу почту.
    Только актуальная информация и тематические новости по торговле. Без спама!