Торговля и Склад онлайн
Попробовать бесплатно

Как уволить сотрудника по инициативе работодателя. Основные причины увольнения «неугодного» работника

1769
Как уволить сотрудника по инициативе работодателя. Основные причины увольнения «неугодного» работника
В деле увольнения сотрудника фирмы любой работодатель должен быть осторожен: малейшее нарушение в процедуре увольнения может повлечь за собой большое количество проблем, в том числе судебное разбирательство. Как можно уволить сотрудника без его согласия? Как правильно «расстаться» с работником без последствий для своего бизнеса? Какие причины выбрать для увольнения? Ответы на эти и другие вопросы – в нашей статье.

Содержание

1. Увольнение по соглашению сторон
2. Увольнение по инициативе работодателя
   2.1. Несоответствие занимаемой должности
   2.2. Неисполнение работником своих трудовых обязанностей
   2.3. Грубое нарушение трудовых обязанностей
   2.4. Утрата доверия со стороны работодателя
3. Без суда и скандала: увольняем сотрудника на «хорошей» ноте

Просто так, по своему желанию, уволить сотрудника работодатель не может. Действовать он в праве только в рамках Трудового кодекса страны, в противном же случае действия работодателя сотрудник может оспорить в судебном порядке и, в случае положительного для работника решения суда, работодатель должен будет не только восстановить сотрудника в должности, но и выплатить ему моральную компенсацию, размер которой может быть довольно значительным. Юристы советуют: во избежание неприятных ситуаций действовать при увольнении работника работодателю необходимо в рамках закона, взвешенно и подтверждать все документально.

Увольнение по соглашению сторон

В Трудовом кодексе Российской Федерации предусмотрены три основных варианта увольнения: по инициативе самого работника, по соглашению сторон и по инициативе работодателя. Если с увольнением сотрудника по его собственной инициативе все понятно и никаких особых проблем здесь не возникает, то уволить «неугодного» сотрудника по инициативе работодателя становится настоящей проблемой. В любом же случае данный вопрос нужно решать «цивилизованно», чтобы не вызывать у работника негативную реакцию.

Расторжение трудового договора по соглашению сторонэто самый простой способ прекращения трудовых отношений – осуществляется он в том числе и по инициативе работодателя. Его регламентирует статья 78 ТК РФ, которая гласит: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». «Удобство» увольнения по данной статье заключается я в том, что уволить можно даже работников, находящихся в отпуске или на больничном, тогда как в другом случае сделать это невозможно. Для того, чтобы осуществить процедуру увольнения по соглашению сторон, работник должен написать на имя руководителя предприятия заявление с формулировкой «Прошу Вас подписать соглашение о расторжении трудового договора со мной с… (дата) в соответствии с пунктом 1 статьи 77 ТК РФ, предусматривающему увольнение работника по соглашению сторон».

Если же инициатором расторжения трудового договора является работодатель, он направляет работнику соответствующее предложение. Если обе стороны будут согласны с данным решением, необходимо составить Соглашение, после чего будет издан приказ на увольнение, а в трудовой книжке работника будет сделана соответствующая запись. Необходимо помнить о том, что при расторжении трудового договора по соглашению сторон, работник не обязан осуществлять отработку двух недель, за ним сохраняется возможность получения выходного пособия, а также он в праве предложить свои условия для увольнения, если будет не согласен с теми условиями, которые предложит ему руководитель.

Читайте также: Как снизить зарплату сотрудникам законно и без потерь

Чем хорошо для работодателя увольнение по соглашению сторон? В первую очередь тем, что оно представляет собой некую возможность для работодателя «договориться» со своим сотрудником. Если вы приведете достаточно аргументов для того, чтобы он согласился расторгнуть договор в соответствии с пунктом 1 статьи 77 ТК РФ, то процесс увольнения будет простым и «безболезненным». Весомым аргументом в таких случаях бывает то, что многие работники боятся «пятнать» трудовую книжку увольнением по статье, а значит между выбором «по соглашению» или «по статье» они выберут первый вариант. В любом же случае, работодателю увольнение неугодного сотрудника по соглашению сторон намного «выгоднее» и «удобнее», чем увольнение его по статье и по своей инициативе, так как для этого понадобятся подтверждающие несостоятельность работника веские основания, а если таковых нет, то уволить сотрудника по статье будет действительно сложно.  

Увольнение по инициативе работодателя

Все основания, в соответствии с которыми с работником может быть расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя, приведены в статье 81 Трудового кодекса нашей страны. Статья содержит 14 пунктов. Таким образом, трудовой договор по статье 81 ТК РФ может быть расторгнут в случаях: ликвидации организации либо прекращением ИП своей деятельности; сокращения численности штата работников; несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе в следствие недостаточной квалификации; смены собственника имущества организации; неоднократного неисполнения работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин (если он имеет дисциплинарное взыскание); грубого нарушения работником своих трудовых обязанностей; совершения виновных действий работником, обслуживающим денежные и ТМЦ предприятия; совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Остальные пункты статьи Трудового кодекса касаются увольнения руководителей организации и уволить по ним рядового работника не получится.

Также уволить сотрудника работодатель может и по основаниям, которые приведены в трудовом договоре. Но, прежде чем искать причины для увольнения «неугодного» сотрудника по статье, необходимо вспомнить категорию лиц, которых руководитель фирмы сможет уволить только лишь в исключительных случаях.

  1. Беременные женщины. Расторгать трудовой договор по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, единственной причиной может стать ликвидация организации – такое правило предусматривает статья 261 ТК РФ. 
  2. Женщина с детьми до 3 лет, а также женщина с ребенком-инвалидом до 18 лет. В соответствии со статьей 261 ТК РФ, работодатель по своей инициативе не в праве уволить женщину с ребенком до трех лет, а также мать-одиночку, воспитывающую ребенка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет. Также к этой же категории относятся лица, воспитывающие таких детей без матери, с родителем (или иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет. Также нельзя уволить работника, который является единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, в которой воспитывается от трех и более малолетних детей, если другой родитель не трудоустроен. Увольнение может быть только в следствие ликвидации организации или виновных действий сотрудника. Это правило предусмотрено в части 4 статьи 261 ТК РФ.
    Читайте также: Приказ об увольнении работника. Форма Т-8 и Т-8а. Как правильно составить
  3. Работники до 18 лет. В соответствии со статьей 269 Трудового кодекса нашей страны, расторгнуть трудовой договор с несовершеннолетним работником работодатель в праве только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав или в случае ликвидации фирмы.
  4. Члены профсоюза. Также специальные условия увольнения по инициативе работодателя действуют в отношении членов профсоюза, выборных профсоюзных работников – их можно уволить только при учете мотивированного мнения профсоюза в случае сокращения штата работников, несоответствия работника занимаемой должности или в случае неоднократного неисполнения сотрудником фирмы своих трудовых обязанностей без уважительных причин. Увольнение возможно если профсоюз не представит мотивированного мнения в течение семи дней. Такие требования закреплены в 82, 373 и 374 статьях Трудового кодекса страны.

Если же работодатель принял окончательное решение об увольнении «неугодного» сотрудника фирмы, ему остается лишь разобраться, каким способом это сделать лучше всего. Бизнесмены, которые сталкивались с подобной проблемой увольнения «неугодного» работника, советуют начинать собирать на него «компромат»: жалобы от коллег, клиентов, контрагентов, докладные на его имя, начинать периодически оформлять на него письменные замечания, делать устные и письменные выговоры, всячески «выказывая» недовольство его работой, давая понять ему то, что вы располагаете достаточной информацией для его увольнения и даже можете при желании уволить его по статье. В таких ситуациях многие сотрудники соглашаются написать заявление по собственному желанию или расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. Но используя весь арсенал в борьбе против «неугодного» работника, делать это нужно крайне осторожно, так как увольняемый сотрудник может обратиться с жалобой на работодателя в Инспекцию труда, в налоговую инспекцию, обратиться в суд или начать «сливать» важную информацию конкурирующим фирмам. И всегда помните о том, что в случае судебного разбирательства, суд в большинстве случае признает правоту работников, и тогда работодателей-нарушителей Трудового кодекса ждут плачевные последствия и масса неприятностей.

В каждой из возможных законных причин увольнения существует ряд тонкостей и основных моментов, на которых остановимся подробнее.

Несоответствие занимаемой должности

Если специалист вашей фирмы, по вашему мнению, недостаточно квалифицирован, то уволить его можно за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе в следствие недостаточной квалификации. Но для увольнения по данному пункту статьи ТК РФ работодателю понадобятся документы, которые подтвердят факт такой недостаточной квалификации. Это, к примеру, отсутствие документа об образовании, соответствующем занимаемой должности, приказы о дисциплинарных взысканиях по причине невыполнения сотрудником возложенных на него трудовых обязанностей. Но третий пункт 81-ой статьи Трудового кодекса требует подтверждения несоответствия работника занимаемой должности результатами аттестации.

Аттестацию своих сотрудников может провести любой работодатель, а для некоторых категорий сотрудников такая аттестация и вовсе должна быть обязательной: к примеру, для учителей, медработников, государственных и муниципальных служащих и т.д. В обязательном порядке работодатель должен подготовить Положение об аттестации работников, в котором должны быть прописаны порядок проведения процедуры, состав комиссии, критерии оценки результатов и другие аспекты.  В ходе проведения аттестации могут оцениваться и личные качества работника и профессиональные, в том числе его образование, глубина профессиональных знаний и т.д. После проведения процедуры, комиссия дает оценку, соответствует или не соответствует ли работник занимаемой должности. Если работник не справился с аттестацией, ему должны дать еще одну попытку для прохождения данной процедуры.

Читайте также: Аттестация рабочих мест по условиям труда в 2016 году

Другими словами, вопрос о соответствии работника занимаемой должности решает не работодатель, не начальник отдела, а аттестационная комиссия. И, если в результате проверки профпригодности комиссия повторно признает результаты сотрудника неудовлетворительными, то работодатель обязан предложить ему перейти на другую должность, может быть с меньшим кругом обязанностей и меньшей заработной платой. То есть, для увольнения «неугодного» сотрудника нужно подыскать должность перейти на которую он априори не согласится. ,Когда же сотрудник фирмы от такого перехода откажется, то руководитель фирмы в праве уволить его, но не позднее, чем в течение двух месяцев после проведения процедуры аттестации. После увольнения в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись. Уволить по данному пункту статьи ТК РФ работника без проведения процедуры аттестации работодатель не в праве.

  • Аттестация проводится для всех сотрудников фирмы;
  • Если до процедуры аттестации сотрудник фирмы действительно справлялся со своими обязанностями, не имел нареканий в работе, жалоб от клиентов, коллег, начальства, то увольнение по причине несоответствия занимаемой должности он сможет легко оспорить в суде, и высока вероятность того, что его правоту докажут;
  • Аттестация не должна быть «внезапной» для работников фирмы – о ее проведении необходимо уведомить сотрудников заранее и под роспись. В противном случае ее проведение может быть признано в суде незаконным;
  • В обязательном порядке необходимо оформить результаты аттестации отдельным приказом по фирме.

Неисполнение работником своих трудовых обязанностей

Если работник неоднократно и без уважительных причин не исполняет свои трудовые обязанности, не соблюдает дисциплину труда, то его можно уволить в соответствии с пунктом 5 статьи 81 ТК РФ. Но, в первую очередь, у работника должна быть его должностная инструкция или же его обязанности должны быть четко перечислены в трудовом договоре, и быть ознакомлен работник с ними должен под роспись, иначе уволить его по этой статье будет затруднительно. В этих документах должны быть перечислены время работы сотрудника, место работы, что входит в круг его обязанностей – все это должно быть четко регламентировано. За одно опоздание работника уволить нельзя, но вот если он опаздывает с завидным постоянством, то в его адрес можно применять различные виды дисциплинарных взысканий, за которые потом его можно будет уволить.

Также, можно вменить работнику некую новую обязанность (которая обязательно должна быть прописана в его трудовом договоре или должностной инструкции), которую ранее он не выполнял, и если он откажется ее делать, то уволить его можно в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей без уважительных причин. Также это возможно, если работник откажется выехать в командировку (в его адрес необходимо применить дисциплинарное взыскание), откажется проходить проверку знаний, медосмотр, посещать курсы повышения квалификации, обучения и т.д.

Пункт статьи четко говорит о том, что уволить сотрудника за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей можно если он имеет дисциплинарное взыскание. Все случаи невыполнения работником своих обязанностей должны подтверждаться работодателем документально, отличным вариантом здесь будет составление соответствующего акта, а затем письменное объяснение работника, почему он свои трудовые обязанности не исполнил. Далее работодатель решает, какое дисциплинарное взыскание применить к такому работнику. Это может быть замечание, выговор, строгий выговор. Взыскание должно быть оформлено соответствующим приказом руководителя, и если замечаний или выговоров у работника наберется больше двух, то после третьего нарушения трудовой дисциплины он может быть уволен по статье.

Читайте также: Тайный покупатель как система оценки качества обслуживания

  • Необходимо помнить, что для увольнения работника после нескольких взысканий, предыдущее взыскание должно действовать – то есть, с момента первого нарушения должно пройти не больше года;
  • Кадровики советуют смело оформлять выговор сотруднику при каждом «удобном» случае: если он опоздал, ушел с работы раньше положенного времени и т.д. После того, как таких выговоров и замечаний «накопится» несколько, работника можно без труда уволить по статье. На случай судебного разбирательства на руках у работодателя будут доказательства неисполнения работником своих трудовых обязанностей и его безотвтетсвенного отношения.

Грубое нарушение трудовых обязанностей

Грубое нарушение трудовых обязанностей работником настоящий «подарок» для работодателя, который хочет его уволить. К грубым нарушениям относится прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего дня, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительной причины более четырёх часов подряд, использование полученных ранее дней отгула без уведомления начальства фирмы, оставление работы без предупреждения начальства и т.д. Чтобы уволить сотрудника фирмы за прогул также понадобится документальное подтверждение его отсутствия. К примеру, можно составить соответствующий акт по факту отсутствия работника, а расписаться в данном документе должны двое свидетелей. После того, как прогульщик явится на рабочее место, с него нужно потребовать письменное объяснение с указанием причин отсутствия на работе. Если приведенные в объяснительной записке работника причины работодатель не посчитает уважительными, он должен составить специальный акт, а затем и приказ об увольнении, с которым должен ознакомиться работник под роспись.

Еще одно грубое нарушение сотрудником трудовых обязанностей – это появление на рабочем месте в алкогольном, наркотическом опьянении.  Для того, чтобы доказать факт того, что работник нетрезв, потребуется медицинское освидетельствование, соответствующий акт руководителя подразделения, а также показания не менее двух свидетелей инцидента. И только когда на руках у работодателя будет вся необходимая документация, можно приступать к увольнению такого сотрудника.

Примечание
Уважаемые читатели! Для представителей малого и среднего бизнеса в области торговли и услуг мы разработали специальную программу "Бизнес.Ру", которая позволяет вести полноценный складской учет, торговый учет, финансовый учет, а также имеет встроенную CRM систему. Имеются как бесплатный, так и платные тарифы. Подробнее о программе >>

Читайте также: Как бороться с воровством в магазине

Также к грубым нарушениям трудовых обязанностей относится разглашение государственной, коммерческой, служебной тайны, разглашения персональных данных других работников фирмы. Для того, чтобы уволить сотрудника за данный вид нарушений, работодатель должен иметь специальный документ, в котором будут перечислены все сведения, которые он считает коммерческой тайной, служебной тайной. С данным перечнем работник должен быть ознакомлен под роспись, в противном случае увольнение по данной статье будет признано незаконным.

В случае хищения работником имущества фирмы, умышленного его уничтожения или повреждения ТМЦ, работодатель также в праве его уволить. Для этого руководитель предприятия должен сообщить о факте хищения в полицию, передать все материалы дела, а уволить можно будет только после вынесения постановления суда о признании работника виновным.

Также работника можно уволить в случае нарушения им требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия – несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу либо создало угрозу наступления таких тяжких последствий. В этом случае работодатель обязан провести расследование и доказать в результате проверки, что виновен в нарушении был именно этот работник.

  • При увольнении сотрудника за прогул юристы советуют работодателям все же иметь несколько замечаний в его адрес за опоздания. Это необходимо в случае судебного разбирательства. Если такие замечания будут на руках работодателя, то суд может признать профессионализм работника недостаточным и «жалость» у судий его случай не вызовет.
  • Уважительной причиной прогула работника может быть только его внезапная болезнь, болезнь или смерть его близких родственников, пожар, авария, ДТП и т.д. Все остальные причины могут не являться для работодателя уважительными.

Утрата доверия со стороны работодателя

Данная причина для увольнения сотрудника – утрата доверия со стороны работодателя – является в больше степени подходящей для работников предприятий торговли или услуг. На таком основании чаще всего увольняются сотрудники, которые имеют дело с товарно-материальными ценностями фирмы, ведут кассовый учет, учет товаров: кассиры, кладовщики, складские работники, а также материально ответственные лица. Если работник предприятия получил оплату и не выдал товарный или кассовый чек покупателю, если он обсчитал покупателя, совершил обвешивание, нарушил правила продажи товаров, к примеру, продал алкогольные изделия несовершеннолетним лицам, получил взятку, то все это может послужить причиной «утраты доверия» работодателем к своему работнику.

Читайте также: Материальная ответственность работника: как составить договор с материально ответственным лицом

Все факты нарушений работниками правил должны быть подтверждены документально – актами инвентаризации, объяснительными записками, решением об административном взыскании в адрес сотрудника фирмы и т.д. То есть, чтобы уволить работника по данному пункту 81 статьи ТК РФ, все факты нарушений необходимо доказать.

  • Уволить сотрудника можно в срок не позднее месяца, когда проступок или правонарушение было обнаружено работодателем.

Без суда и скандала: увольняем сотрудника на «хорошей» ноте

В целом же, юристы и эксперты говорят о том, что увольнение работника по инициативе работодателя – процедура трудоемкая и, как правило, приносит работодателю много неудобств. Но в любом случае, нельзя допускать нарушений в данном процессе, даже если уволить «неугодного» сотрудника хочется как можно скорее. Это поможет избежать руководителю фирмы судебных разбирательств, проблем с законом, неприятностей.

Старайтесь даже при увольнении сотрудника «расстаться» с ним на мирной ноте, оставляйте ему возможность уйти по собственному желанию и не старайтесь пойти на принцип и обязательно увольнять его по статье, если он согласен расторгнуть трудовой договор и по соглашению сторон. Это необходимо делать хотя бы потому, что это позволит вам избежать судебных разбирательств, если уволенный сотрудник захочет добиться восстановления своих прав и моральной компенсации.  Кроме того, уволенный недовольный сотрудник может «донести» на вас в Инспекцию труда или в налоговый орган, а сотрудники данных ведомств при проверке вашей фирмы всегда смогут найти факты нарушения законодательства. В случае судебного разбирательства по факту незаконного увольнения сотрудника, если тот выиграет суд, работодатель должен будет выплатить сотруднику всю заработную плату за время его вынужденного прогула, моральную компенсацию, а также восстановить его в должности. То есть, помимо существенных материальных затрат работодатель вновь «обретет» в штате фирмы «неугодного» работника.

Поэтому старайтесь осуществлять процедуру увольнения своих сотрудников мирно, без взаимных обид, оскорблений, конфликтов и скандалов.

Читайте также: Как компании бороться с негативными отзывами сотрудников

Не принимайте решение об увольнении сотрудника сгоряча, присмотритесь к его работе, его персоне, может быть Вы в силах изменить его отношение к выполняемым обязанностям? Но затягивать с принятием решения тоже не стоит – нерадивым работникам не место в динамично развивающейся фирме, и если они не хотят исправляться, то их стоит увольнять.

Специалисты советуют: во время беседы со своим работником об увольнении, не стоит перечислять все его недостатки, негативные примеры и причины его несоответствия занимаемой должности. Это вызовет у работника негативную болезненную реакцию и, даже если он не покажет своих чувств, можно быть уверенным, что за пределами компании он сделает фирме плохой имидж, рассказывая о минусах работы в ней, будет порочить ее имя. Постарайтесь сделать так, чтобы увольняемый сотрудник не уходил озлобленным на вашу организацию, дайте ему понять, что вам не все равно на то, как сложится в дальнейшем его судьба и карьера.

При разговоре об увольнении спокойно объясните причины, какие аспекты в работе сотрудника вас не устраивают, как работодателя, но не забудьте отметить положительные качества сотрудника, его сильные профессиональные стороны. Помните, что каждый сотрудник имеет право знать, за что его уволили, а увольнение «без объяснения причин» – самая обидная ситуация для работника. Будьте корректны, внимательны, вежливы, беседуйте с увольняемым работником только наедине, дайте человеку возможность защитить себя, высказаться, посоветуйте увольняемому сотруднику новые места работы, по возможности сведите его с новыми работодателями и в любом случае закончите неприятный разговор на дружеской, хорошей ноте.

Программа для розничных магазинов, оптовой торговли, интернет-магазинов и сферы услуг.

  • Торговый и складской учет
  • Интеграция с фискальными регистраторами
  • CRM, заказы и сделки
  • Печать первичных документов
  • Банк и касса, взаиморасчеты
  • Интеграция с интернет-магазинами
  • Интеграция со службами доставки
  • Интеграция с IP-телефонией
  • Email и SMS рассылка
  • КУДиР, налоговая декларация (УСН)



Ваша персональная подборка
    Рекомендации по теме
    Живое общение с редакцией

    Сервисы для бизнеса

    Бизнес.Ру Торговля и Склад
    Облачный сервис
    Торговля - Склад - CRM

    Бизнес.Ру Розница
    Умная облачная онлайн-касса для магазинов и сетей

    Бизнес.Ру E-Commerce
    CRM для интернет-магазинов. Заказы - Поставщики - Склад

    Бизнес.Ру Эвотор
    Управление торговлей и складом для терминалов Эвотор

    Бизнес.Ру Онлайн-Чеки
    Онлайн-касса для интернет-магазинов и веб-сервисов 54-ФЗ


    Рассылка

    © 2016 Business.ru – интернет-издание об эффективности вашего бизнеса

    Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции Business.ru. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность по законодательству РФ.

    

    Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
    Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение!
    Это бесплатно и займет всего минуту.

    Вы получите доступ к уникальному контенту, который закрыт для незарегистрированных пользователей!

    У меня есть пароль
    напомнить
    Пароль отправлен на почту
    Ввести
    Я тут впервые
    И получить доступ на сайт Займет минуту!
    Введите эл. почту или логин
    Неверный логин или пароль
    Неверный пароль
    Введите пароль
    ×
    Получайте свежие материалы и новости ритейла на вашу почту.
    Только актуальная информация и тематические новости по торговле. Без спама!