Финансовая страховка от бухгалтерских ошибок       Бесплатная регистрация ООО   |   ИП       4 способа сэкономить на налогах       Бесплатный доступ в сервис для автоматизации бизнеса
Новый Бизнес.Ру

Кадровая политика организации: формирование, виды, особенности

12 сентября 2019
34
Средний балл: 0 из 5
Кадровая политика организации: формирование, виды, особенности

Что такое кадровая политика организации? Какие цели она преследует? Зачем руководителю или HR-отделу компании заниматься разработкой дополнительных кадровых документов? Бизнес.ру отвечает вопросы предпринимателей.

Что такое кадровая политика

Кадровая политика включает в себя философию и принципы взаимодействия с персоналом компании, традиции, нормы и правила, которые официально сформулированы или приняты на бытовом уровне. Стратегия кадровой политики обязательно должна перекликаться с бизнес-миссией организации, соответствовать ее корпоративному духу.

Цель кадровой политики – сформировать штат предприятия с учетом внешних и внутренних факторов. Например, если в регионе наблюдается дефицит специалистов в какой-то определенной сфере, то работодателям будет сложно набрать в штат профессионалов. Работодателям придется стимулировать соискателей дополнительно: предлагать заработную плату выше среднерыночной, разработать систему бонусов. В условиях кадрового дефицита часть обязанностей можно передать на аутсорс. Удаленное сотрудничество позволит выйти за рамки региона, привлечь к работе высококлассных специалистов и сократить издержки на зарплату сотрудников.

Читайте по теме: Зачем искать миссию для вашего бизнеса

Внешние факторы, которые влияют на стратегию фирмы:

  • общая обстановка: экономический подъем или кризис, миграция и другие причины;
  • обстановка на рынке труда: безработица или дефицит специалистов, наличие или отсутствие профильных вузов;
  • внедрение современных технологий, которые требуют привлечение новых кадров или переподготовки персонала;
  • законодательные нормы и правила: МРОТ, социальные гарантии и прочее.

Если внешние условия невозможно или сложно изменить, то внутренние факторы определяются руководством предприятия:

  • цели компании: стабильность или интенсивный рост;
  • финансовая и мотивационная политика: более высокие зарплаты, страховка, бесплатные обеды, корпоративный спортзал и т. д.;
  • стиль управления и руководства: авторитарный или демократический, сложная система бюрократии или неформальные контакты;
  • работа с командой: оплата тренингов и обучающих курсов, перспектива карьерного роста, распределение обязанностей и т. д.

Читайте по теме: Теория и практика мотивации персонала на предприятии

Направления кадровой политики организации

Оформленные на бумаге или неписаные принципы и правила действуют на всех уровнях взаимодействия с работниками.

  1. Подбор персонала. Соответствие профессиональных навыков человека занимаемой должности и личностные характеристики: адаптивность, умение контактировать с клиентами и т. д. Все эти факторы должны учитываться на этапе собеседования и найма.
  2. Аттестация. Оценка сотрудников позволяет уточнить уровень квалификации сотрудников, определить их потенциал. Вместе с тем аттестация мотивирует самих работников поддерживать и совершенствовать свои профессиональные навыки.
  3. Адаптация новичков к служебным обязанностям. Эта миссия может быть возложена на линейного руководителя или коллег, а также на HR-службу.
  4. Оплата труда, система вознаграждения и взыскания. Размер зарплаты должен соответствовать объему и сложности выполненных задач. За высокие результаты труда могут быть предусмотрены премиальные выплаты. Можно использовать и другие виды поощрения – медицинская страховка для семьи, оплата тренажерного зала, поездки на конференции и т. п.
  5. Обучение. Тренинги и стажировки как производственная необходимость или поощрение для претендентов на карьерный рост.
  6. Ротация и внутреннее продвижение персонала. Задача руководителя или HR-менеджера – выявлять таких сотрудников, а также проверять соответствие их реальных возможностей и качеств желаемой должности.
  7. Управление коллективом. Сложная задача для руководителя – соблюсти баланс между интересами фирмы и людей.

Пример кадровой политики организации. Дистрибьюторская фирма набирает торговых агентов только с опытом работы и с определенными личностными характеристиками, которые выявляются тестами. Новички получают участок территории и список задач, их исполнение контролируется супервайзером. В зависимости от выполнения плана выплачивается базовый оклад и премии. Ежемесячно для всех агентов проводятся бизнес-тренинги. Супервайзеров со стороны фирма не набирает – это возможность карьерного роста для торговых агентов.

Читайте по теме:

Классификация кадровой политики

Принципы взаимодействия с людьми, прописанные или нет, есть на каждом предприятии. По форме реагирования компании на обстановку в коллективе выделяют такие виды HR-политики:

  • Пассивная. Стратегия работы с коллективом отсутствует, вмешательство происходит только в случае возникновения кризиса. Инциденты «разруливаются» руководством, но без попыток выяснить причины и предотвратить подобные ситуации в будущем. Такой стиль допустим в условиях безработицы, в отраслях, где может трудиться неквалифицированная рабочая сила. Тогда руководство получает возможность менять людей, производственный процесс при этом не страдает.
  • Реактивная. HR-служба и руководство следят за «градусом» напряжения в команде, определяют потенциальные конфликтные точки, выясняют их причины и пытаются предотвратить. Обычно используются диагностики текущей ситуации, а также средства экстренного решения проблем: перераспределение обязанностей, привлечение удаленных работников и т. д. Недостаток подхода – нет среднесрочных прогнозов.
  • Превентивная. Руководство составляет краткосрочные и среднесрочные прогнозы развития событий. Проводят мониторинг обновления в законодательстве, следят за техническими изменениями рынка, появлением новых решений и продуктов. Рассматривают перспективы дальнейшего развития. Однако у организации нет четкого плана действий в такой ситуации, не выстроены корпоративные коммуникации в изменяющихся условиях, не предусмотрено переобучение «ветеранов» фирмы, прием новичков и т. п.
  • Активная. Подразумевает максимальную адаптивность HR-политики: регулярная диагностика ситуации в команде, коррекция способов взаимодействия в зависимости от внешних условий, применение антикризисных программ. Активный подход может быть рациональным, то есть опираться на разработанные программы и прогнозы. Альтернатива ему – авантюристический подход, когда выводы и прогнозы формулируются в большей степени интуитивно, на основе жизненного опыта. Такой подход бывает продуктивным, но может дать сбой при появлении нового фактора, который раньше никогда не встречался.

Открытость и закрытость политики по кадрам

В зависимости от отношения предприятия к собственным и внешним сотрудникам, выделяют два вида политики. Рассмотрим их особенности.

Виды политики

Особенности

Плюсы

Минусы

Открытая

Компания готова принимать новых людей на любые должности, даже самые высокие.

Приток «свежей крови» – идеи, опыт, свежий взгляд на производственные процессы.

Легко вводить инновационные решения.

Зарплата должна быть не ниже среднерыночной.

Мотивация для сотрудников снижается.

Закрытая

Организация стремится выращивать кадры: на рядовые должности принимают новичков, а своих сотрудников продвигают по карьерной лестнице.

Эффективна при дефиците специалистов.

Дополнительная мотивация для членов коллектива – атмосфера, возможность карьерного роста, корпоративный дух.

Необходимо постоянно обучать людей и повышать их квалификацию.

Могут появиться внутренние неформальные группировки.

Формирование кадровой политики

Стратегия работы с персоналом формируется поэтапно:

  1. Анализируется текущая ситуация, определяются стратегические цели и прогноз развития компании.
  2. Формируются стратегии и цели кадровой политики согласно общей стратегии.
  3. Оформляется и утверждается штатное расписание исходя из потребностей в специалистах. Для непрофильной деятельности можно не вводить штатную единицу, а привлечь специалистов-аутсорсеров.
  4. Разрабатывается информационное обеспечение: все члены коллектива обязательно должны быть осведомлены о кодексе поведения, перспективах карьерного роста, поощрениях и ограничениях.
  5. Определяется финансовое обеспечение и системы мотивации.
  6. Формируется система профессионального роста, составляются программы обучения, переподготовки и стажировки.
  7. Оценивается соответствие разработанной программы: насколько подход отвечает глобальным целям коммерческой структуры. Определяется потенциал команды. Проводится периодический анализ эффективности HR.

Читайте по теме: Пример составления и заполнения штатного расписания

Оценка HR-политики

Чтобы проанализировать, насколько продуктивно ведется работа с кадрами, используют такие критерии:

  • количество и качество работников: количество должно соответствовать штатному расписанию, а качество (уровень профессионализма) определяют с помощью подходящих в этом случае методов или оценки руководителя;
  • «индекс крутящихся дверей»: определяют текучку кадров;
  • гибкость HR-политики: насколько привычные способы действий соответствуют реалиям;
  • учет интересов корпорации и коллектива: насколько мотивированы члены команды, и насколько их труд эффективен для компании.

Читайте по теме: Как определить и рассчитать текучесть кадров

Для ленты новостей мы запустили специальный канал в Telegram и группу в Фейсбуке. Присоединяйтесь!


logo
×
Да, это бесплатно!

— Регистрируйтесь и качайте!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Займет минуту
Зарегистрироваться
Присоединяйтесь к клубу предпринимателей Бизнес.Ру

— Актуально о продвижении и развитии бизнеса в вашей отрасли
— Советы от реальных участников рынка и экспертов
— Новым участникам бизнес-подарок

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Продолжить

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.