Финансовая страховка от бухгалтерских ошибок       Бесплатная регистрация ООО   |   ИП       4 способа сэкономить на налогах       Бесплатный доступ в сервис для автоматизации бизнеса
Новый Бизнес.Ру

Оценка эффективности персонала: обзор способов

  • 3 июня 2019
  • 68
  • Средний балл: 0 из 5
Оценка эффективности персонала: обзор способов

Сотрудники, качественно выполняющие свою работу, — основа успеха каждой компании. Чтобы правильно работать с этим ресурсом, руководителю необходимо проводить оценку эффективности работы персонала.

Эффективность работы персонала

Одна из распространенных ошибок работы с сотрудниками — пристальное внимание к их качествам и достижениям на собеседовании по трудоустройству, а затем полное игнорирование этого вопроса в ходе работы.

Чтобы понимать, как с этим ресурсом обстоят дела в компании, проводят оценку эффективности персонала. Она нужна для того, чтобы:

  1. Определить соответствие сотрудника занимаемой должности;
  2. Рациональное распределить материальные компенсации — бонусы, повышение зарплаты, депремирование и т.д.
  3. Мотивировать нематериально: персонал, не получающий объективной оценки своей работы, работает хуже;
  4. Планировать распределение кадров — кого следует и можно повысить в должности, кому это категорически противопоказано;
  5. Получить данные для разработки или изменения системы контроля в компании;
  6. Спланировать обучение;
  7. Организовать обратную связь для сотрудников.

Важно помнить, что если на предприятии существует система оценки, она должны быть обязательной для всех сотрудников, в том числе для руководящего состава.

Оценкой эффективности работы персонала не стоит пренебрегать, даже если у вас не хватает времени на работу с сотрудниками. Инвестиции в команду всегда окупаются, поэтому стоит передать часть рутинных дел на аутсорс, чтобы внимательно отнестись к формированию коллектива. Освободите свое время, избавившись от бумажных и бухгалтерских задач, займитесь продвижением бизнеса — и сразу увидите результат!

Читайте еще: Как оценивать и контролировать работников магазина

Показатели эффективности работы персонала

Оценке подлежит количество, качество и продуктивность деятельности сотрудников.

К количественным показателям относят отработанное время, объем выполненной работы, обслуженных клиентов, произведенной продукции.

Качество — более сложный критерий оценки, так как в этом случае многое основывается на субъективных показателях. Однако для качества тоже можно подобрать измеримые результаты: количество рекламаций, соотношение положительных и негативных отзывов клиентов, процент брака, количество итераций до результата.

Те качественные показатели, которые невозможно измерить, нельзя включать в системы оценки и постановки целей. К таким параметрам эффективности работы персонала относятся инициатива, оперативность, четкость выполнения распоряжений. Если руководитель хочет развивать такие качества среди сотрудников, тогда критерии постановки целей необходимо тоже пытаться выразить в исчислимых категориях. К примеру, инициативу можно выразить в количестве предложенных или самостоятельно реализованных проектов.

И, наконец, оценивать можно продуктивность сотрудника. Это самый отчетливый показатель того, насколько человек полезен для компании, так как базируется на экономических показателях — сгенерированная прибыль, сумма сделок, произведенная продукция в отношении к затратам. При этом продуктивность не всегда зависит от количественных и качественных показателей. Условно говоря, человек может проводить на работе один час, делать один звонок, ругаться при этом с клиентом, но получать от этого клиента миллионные заказы ежемесячно.

С другой стороны, только один этот показатель включать в оценку нельзя, так как при внезапном падении продуктивности количественные и качественные критерии помогут разобраться, почему это произошло.

Методы оценки эффективности персонала

В кадровом деле сложился определенный набор инструментов ассесмента (оценки кандидатов), но это не означает, что обязательно использовать их в чистом виде. Можно комбинировать, модифицировать и применять собственные методы, которые удобны руководителю.

  1. Оценка по целям. В начале периода руководитель и подчиненный прописывают измеримые цели, которых нужно достигнуть к определенному сроку: объем продаж, количество продукции, новые клиенты, контракты, визиты и т.д. В конце срока сравнивают намеченное и достигнутое. Если цели неравнозначны, каждой присваивается коэффициент, а затем процент выполнения рассчитывается по примеру, приведенному в таблице.

Цель

План

Результат

Выполнение

Вес

Оценка

Продажи

1000000

900000

0,9

50%

0,45

Новые клиенты

30

35

1,17

20%

0,23

Визиты

50

50

1,00

10%

0,10

Обучить сотрудников

6

5

0,83

10%

0,08

Отправить КП

20

22

1,10

10%

0,11

0,98

  1. Метод 360 градусов: сотрудника оценивают коллеги, руководители и подчиненные, заполняя анкету, в которой предлагается оценить различные качества работника. Анкета анонимная. Положительная сторона — руководитель может получать обратную связь, т.е. проводить оценку собственной эффективности. Отрицательная черта — субъективность.

  • Оценка комиссией: если в компании есть руководители подразделений, с которыми контактирует сотрудник (HR, бухгалтерия, склад, производство и т.д.), они заполняют оценочную или описательную анкету на работника.
  • Оценка при помощи профессиональных тестов;
  • Самооценка. Сотрудник проставляет себе баллы и описывает собственные достижения, после чего вместе с руководителем они обсуждают их обоснованность и корректируют результат в сторону повышения или понижения. В качестве примера скачайте форму такой анкеты.
  • Метод компетенций — оценивающие проставляют баллы по тем качествам, которые по мнению руководителя важны для должности, занимаемой работником. Скачайте пример оценочной шкалы.

Все варианты, кроме оценки по целям, являются субъективными, поэтому важно, чтобы оценку одному человеку давали несколько коллег или внешние наблюдатели. Кроме того, качественные методы нужно комбинировать с количественными.

Читайте еще: Способы подбора сотрудников

Оценка эффективности работы персонала — обязательные правила

Вся процедура может превратиться в формальность или быть совершенно бесполезной, если не обратить внимание на некоторые нюансы проведения:

  1. Процедуру оценки нужно прописать в нормативных документах компании, в том числе в должностных инструкциях сотрудников;
  2. Сроки и условия анонсировать заранее. Лучше, если это будет процедура с установленной периодичностью;
  3. Критерии оценки максимально конкретизировать. Чем менее расплывчатыми они будут, тем достовернее оценка и выше ощущение справедливости со стороны подчиненных;
  4. Методы оценки эффективности персонала иногда следует менять, т.к. люди склонны следить только за теми навыками, компетенциями и показателями, которые подвергаются контролю со стороны начальства;
  5. Лучше, если в процессе аттестации принимает участие более одного арбитра. Это снижает вероятность предвзятости и повышает объективность. Однако, следует избегать большого количества «оценщиков», во избежание чрезмерного психологического давления на сотрудника;
  6. Важно избегать огромного количества параметров. Вводите в аттестационный перечень только то, что действительно важно для данной трудовой позиции и успеха компании в целом;
  7. Требования должны быть одинаковыми для сотрудников, находящихся на схожих позициях или управленческих уровня;
  8. Нельзя пропускать или отменять назначенные ассесмент-мероприятия, иначе это будет принижать их значение;
  9. Необходимо информировать самого оцениваемого и других членов команды об итогах аттестации. Чем прозрачнее процедура, тем продуктивнее она влияет на результат работы;
  10. Сотрудники должны чувствовать связь между результатами оценки и своим положением, т.е. результаты ассесмента нельзя просто «положить в стол», на их основании необходимо производить какие-либо действия, даже, если они незначительные: коррекция планов, обучение, награждения, порицания и т.д;
  11. Запрещено использование оценочных программ только для репрессивных или контрольных целей;
  12. Руководители даже небольших предприятий должны иногда приглашать представителей кадровых или консалтинговых компаний для участия в оценке сотрудников. Это шанс повысить компетенции внутренних оценщиков и получить стороннее суждение специально подготовленных экспертов.

Читайте еще: Как мотивировать сотрудников компании

Автор Легкий Сергей

logo
×
Да, это бесплатно!

— Регистрируйтесь и качайте!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Займет минуту
Зарегистрироваться
Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение!
Это бесплатно и займет всего минуту.

При регистрации на этой неделе вы получите эксклюзивную книгу в подарок

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.