Финансовая страховка от бухгалтерских ошибок       Бесплатная регистрация ООО   |   ИП       4 способа сэкономить на налогах       Бесплатный доступ в сервис для автоматизации бизнеса
Новый Бизнес.Ру

Как и зачем проводить групповое собеседование

  • 3 июня 2019
  • 54
Как и зачем проводить групповое собеседование

Применение нестандартных методик помогает сделать более эффективным поиск кандидатов на новую должность. Один из популярных способов – групповое собеседование с соискателями вакансии. Что это такое и как проводить беседу в групповом формате, расскажем в статье

Что такое групповое собеседование

Различают три формата группового собеседования:

  •   Один представитель компании проводит опрос группы соискателей;
  •   Несколько специалистов компании беседуют с группой кандидатов;
  •   Несколько представителей компании интервьюируют одного претендента.

Групповые собеседования при приеме на работу используются в следующих ситуациях:

  • Поиск сотрудников на вакансии, предполагающие наличие у кандидата социальных навыков, умения общаться — например на такие, как менеджер по управлению персоналом, продавец, специалист call-центра;
  • В компании периодически проводится массовый набор новых сотрудников (продавцы, рекламные менеджеры, курьеры);
  • Открытые вакансии требуют специфических навыков и компетенций, которые не проверишь по резюме. Например, умение быстро принимать решение, выходить из сложных конфликтных ситуаций и пр.

Для поиска нужного специалиста воспользуйтесь рекомендациями из статьи: Что такое заявка на подбор персонала и зачем ее составлять.

Цели и сложности группового собеседования

Основная цель подобного формата – быстрый поиск подходящего кандидата. Работодатели предпочитают групповой вариант собеседования по нескольким причинам:

  1. Можно оперативно «отсеять» соискателей, которые не подходят по каким-либо параметрам.
  2. По тому, как поведет себя человек в смоделированной ситуации, можно оценить его лидерские качества.
  3. Групповой формат упрощает адаптацию соискателей, им проще осознать, чего ждать от должности. Это уменьшает вероятность того, что спустя 1-2 месяца человек уволится, не выдержав «правил игры».
  4. На коллективном собеседовании соискатели не ощущают чрезмерного давления. Это способствует проявлению тех качеств, которые не обнаружились бы при беседе один на один, когда соискатель предельно собран.

Среди преимуществ этой формы собеседования отмечают следующие:

  • Экономия времени – особенно актуально при массовом наборе работников, когда требуется закрыть сразу несколько вакансий.
  • Возможность не только оценить претендентов, но и сравнить их с другими – на фоне конкурентов заметнее достоинства и недостатки. Можно выбрать лучшего, если все претенденты примерно равны или ни у кого нет опыта.

Недостатки также нужно учитывать при выборе формата собеседования. Среди них:

  • Подходит не для всех специальностей – коллективное собеседование нецелесообразно использовать для вакансий, где на первый план выходят профессиональные навыки, а не работа в команде или общение с людьми. Это, например, специалисты IT-сферы, рабочие специальности (сварщик, маляр);
  • Дефицит внимания – особенно заметно, когда беседу с соискателями проводит один человек. В такой ситуации сложно уделить достаточное внимание каждому, что не позволяет разглядеть все достоинства кандидата;
  • Вероятность ошибки в оценке – менее бойкий претендент на деле способен оказаться отличным профессионалом, но на фоне активных «выскочек» его способности могут затеряться.

Еще больше полезной информации найдете в статье Как правильно проводить собеседование при приеме на работу.

Как проходит групповое собеседование

Для начала определитесь с количеством соискателей – обычно это 7-10 человек. Если претендентов очень много, лишние кандидатуры отсейте на этапе изучения резюме. В качестве фильтра используйте важные для вас критерии – например, возраст, опыт работы и т. д.

Отбирать претендентов нужно «с запасом» - как показывает практика, около 25-30 % подавших резюме в дальнейшем игнорируют приглашения на собеседование.

Само собеседование можно разбить на три части:

1. Презентация.

Важный момент – представление вашей компании. Исходите из того, что присутствующие ничего о ней не знают, «продавайте» вакансию, чтобы заинтересовать лучших. Примерная структура части:

  • Организационные вопросы – уточните формат встречи, ее ожидаемую продолжительность, обозначьте основные моменты;
    Рассказ о компании, о бренде – подкрепите фото- или видеоматериалами, укажите преимущества сотрудничества;
  • Презентация товара или услуги, которую вы реализуете или выпускаете;
  • Представление должности – перечислите задачи и цели, преимущества (например, карьерный рост, бесплатное обучение и т. д.).
2. Выполнение заданий

Основные задания:

  • Самопрезентация соискателя – помогает оценить словарный запас соискателя, умение «продать» себя, лидерские навыки;
  • Блиц-опросы – темы выбирают исходя из специфики должности и ожиданий работодателя.
  • Разбор индивидуальных кейсов.
  • Командные задания – помогают определить способность человека взаимодействовать с другими людьми.
3.   Принятие решения.

По завершении собеседования необходимо:

  • назвать тех, кто вам не подходит, пояснив причины отказа;
  • предложить уйти тем, кто понял, что ошибся с выбором и вакансия для него не представляет интереса;
  • сообщите имена тех, кого приглашаете на следующий этап собеседования.

Групповое собеседование при приеме на работу: вопросы и задания

Задания и список вопросов необходимо подготовить заранее. Подбирать их нужно в зависимости от того, какие качества вы хотите выявить у соискателей. Например, для менеджера по продажам это умение грамотно и связно строить свою речь, для руководителя отдела – проявление лидерских качеств, способность организовать процесс работы.

Подготовка к групповому собеседованию может отнимать много времени, если вы планируете отбирать кандидатов самостоятельно. Но качественная подготовка к интервью — залог того, что вы быстро найдете нового сотрудника и не ошибетесь в выборе. Чтобы освободить время на поиск кандидата и подготовку к интервью, воспользуйтесь помощью специалистов сервиса Главбух Ассистент. Они возьмут на себя ведение учета и отчетности, пока вы занимаетесь по-настоящему важными вещами.

Если вы планируете проводить собеседование самостоятельно, прочитайте статью Как правильно провести собеседование: шпаргалка для руководителей.

Типичные вопросы для соискателей:

  1. Какие причины толкнули вас откликнуться на вакансию? Почему выбрали именно нашу компанию?
  2. Есть ли у вас профессиональные навыки и умения, которые помогут нашей компании добиться большего?
  3. Вы увидели, что ваш коллега пренебрегает своими обязанностями, и это может плохо отразиться на работе коллектива – как вы поступите?
  4. Кого вы предпочтете видеть в своей команде – отличного профессионала, который будет бороться с вами за лидерство и пытаться оспаривать ваши решения, или человека со средним потенциалом, но идеального исполнителя?

Варианты индивидуальных кейсов:

1.   «Капризный клиент»

Вам достался клиент с неоправданными претензиями. Он сообщает, что работать с вами не хочет, поскольку его не устраивают ваши профессиональные навыки. Помимо этого, он обещает пожаловаться вашему руководителю. Как вы поступите?

Помогает выявить:

  • умение отстаивать свою точку зрения;
  • способность решать конфликт;
  • выдержанность в сложных обстоятельствах;
  • особенности поведения в неприятной ситуации.

2.      «Продай слона».

Претенденту предлагают продать предмет или услугу – собственную продукцию компании либо знакомый товар (чайник, блокнот, туфли). В качестве «покупателя» должен выступать специалист, который сумеет «обыграть» различные ситуации: сомнение, недовольство обслуживанием и пр.

Помогает проверить:

  • способность презентовать товар, знание специфики продаж;
  • навыки ведения продуктивного диалога;
  • реакция на возражение, умение их снимать;
  • доброжелательность, уровень толерантности.

3.   Обмен ролями.

Предложите соискателю поменяться ролями – ему нужно интервьюировать вас и решить, насколько вы соответствуете занимаемой должности.

Позволяет проверить:

  • реакцию на стрессовые ситуации;
  • умение быстро перестроиться;
  • вариативное мышление;
  • понимание специфики бизнеса;
  • способность принимать решение.

Командные кейсы:

1.   «Новое производство».

На предприятии выпускают новую продукцию. Задание: подготовить КП для заказчика, который заинтересован в больших скидках. При этом есть точная информация, что он уже обращался к конкурентам.  

Позволяет проверить:

  • навыки общения;
  • умение работать в команде;
  • особенности выбора стратегии взаимодействия;
  • лидерские качества.

2.   «Просроченный товар».

Компания получила продукт, чей срок годности истечет через 1-2 дня. Товар можно вернуть поставщику, но это сопряжено с убытками. Другой вариант – скрыть факт просрочки и продать товар по обычной цене либо установить на него большую скидку и оставить в продаже. Задание – команде прийти к единому решению и аргументировать его.

Позволяет проверить:

  • порядочность кандидатов, их лояльность к компании;
  • умение отстаивать свою позицию;
  • способность принимать сложные решения;
  • желание брать на себя ответственность.

×
Да, это бесплатно!

— Регистрируйтесь и качайте!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Займет минуту
Зарегистрироваться

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.