Финансовая страховка от бухгалтерских ошибок       Бесплатная регистрация ООО   |   ИП       4 способа сэкономить на налогах       CRM, Склад, Торговля, Аналитика в одном месте       Программа для учета в магазинах (54-ФЗ)
Новый Бизнес.Ру

Технологии подбора персонала: как собрать идеальную команду

7 ноября 2019
514
Средний балл: 0 из 5

Квалифицированный персонал - гарант успешного развития бизнеса. Современные технологии подбора персонала позволят собрать команду необходимых профессионалов, которые будут двигать бизнес вперед, разделяя цели и принципы организации. Как проходит процесс подбора персонала, какие способы поиска используют рекрутеры, разобрался Бизнес.ру.

Процедура подбора состоит из трех взаимообусловленных звеньев одной цепи: набора, отбора и найма.

Нет единой инструкции или универсального параметра, который подходил бы для каждого соискателя. Для поиска достойного кандидата HR менеджеру потребуется проанализировать не только биографические характеристики будущего сотрудника, но и нюансы работы компании, особенности сложившегося корпоративного климата в коллективе. В соответствии с собранными сведениями, выбирается та технология подбора, которая более подходит для отдельного случая и принесет ожидаемый результат.

Способы поиска персонала

Условно специалисты выделяют четыре способа подбора персонала. Однако, стоит учесть, что действенные пару лет назад методы подбора сотрудников, могут уже устареть и не принести ожидаемый результат. Кадровику важно подобрать сбалансированное соотношение между проверенными временем способами подбора персонала и новыми методами поиска.

Использование того или иного метода также зависит от того типа сотрудника (уровня квалификации, опыта, образования), который требуется компании.

Рекрутинг

Под рекрутингом подразумевается подбор сотрудников распространенных профессий, как правило, среднего и низшего звена. Открывшаяся вакансия размещается там, где объявление увидит как можно большее число людей, находящихся в активном поиске. Например, массовый набор персонала, когда поставлена задача в короткий срок укомплектовать новый объект (открытие супермаркета).

Скрининг

Наименее затратный способ поиска сотрудников. Предназначен для поиска соискателей на вакансии персонала младшего звена, от которых не требуется специальных знаний и навыков (секретари, продавцы, курьеры и т.д.). Подбор проходит в течение 1-7 дней, на основе формальных признаков (возраст, пол, образование). Минус техники в том, что рекрутер не касается таких сторон, как мотивация, личностные и психологические качества сотрудника.

Эксклюзивный поиск (executive search)

Эта технология применяется не только по отношению к тем, кто в поиске работы, но и в отношении работающих специалистов. Так подбираются руководители высшего и среднего звена, узкопрофессиональные работники.

Head Hunting «охота за головами»

Этот способ считается наиболее затратным, но в большинстве случаев затраты себя оправдывают. Смысл заключается в том, что руководителя или редкого специалиста, в котором заинтересована компания-конкурент, переманивают, предлагая более выгодные условия работы.

Технологию хэдхантинг применяют опытные рекрутеры с навыками ведения переговоров, умением детально проанализировать рынок и специфику работы в конкретной должности. Иногда специалист уже известен, от хэдхантера требуется донести до кандидата условия, которые предлагает заказчик. Это наиболее высокооплачиваемые услуги в рекрутменте.

Для получения сведений о кандидатах хэдхантерами анализируются разнообразные источники информации. Например, рейтинги среди успешных руководителей, которые публикуются в отраслевых изданиях, публикации в СМИ. Хэдхантером также используются собственные конфиденциальные источники информации, такие как рекомендации людей, которые близко знают кандидата и (или) могут повлиять на его решение принять предложение хэдхантера. Как правило, услуги таких людей вознаграждаются.

После рекрутер выходит на потенциального кандидата и осторожно обращается с предложением от компании-заказчика о переходе на предлагаемую должность. Если кандидат соглашается сменить место работы, хэдхантер организует встречу с компанией-клиентом.

Этот способ подбора персонала содержит как достоинства, так и недостатки. К положительным моментам относятся:

  • поиск в нужной целевой аудитории, когда традиционным методом невозможно найти руководителя высшего звена;
  • делает возможным для  руководителей, которые готовы перейти на новую работу, довести до хэдхантера свое намерение, а не искать открыто работу у организаций-конкурентов.

Недостатками технологии head hunting являются:

  • уход ключевого сотрудника, а иногда и команды отрицательно повлияет на бизнес, вплоть до развала;
  • разглашение конфиденциальной информации;
  • применение беспринципных приемов агрессивного хедхантинга (обращение с предложением о работе в значимые дни для кандидата: день рождения, семейное торжество);
  • возможность подкупа кандидатом хэдхантера, чтобы тот рекомендовал его на должность.

В последнее время получил распространение вид хедхантинга, когда идет агрессивный поиск высококвалифицированных рабочих. Производство испытывает большую потребность в таких кадрах, особенно, в сферах судостроения, электроэнергетики.

К современным технологиям подбора персонала относится такое новое явление, как прелиминаринг. Компаниями привлекаются талантливые студенты и молодые специалисты с последующим трудоустройством после завершения учебы.

Набирает обороты новый тренд подбора персонала - HR-digital. Процедура поиска кандидатов перешла в процесс всеобщей автоматизации. Информационными системами ATS пользуется до 88% работодателей. ATS сокращают время поиска персонала, упрощая работу рекрутеров.


Для новостей малого бизнеса мы запустили специальный канал в Telegram и группы во Вконтакте, Фейсбуке и Одноклассниках. Присоединяйтесь! Даже Твиттер есть.



Источники кадров

В зависимости от цели поиска компании используют два вида источников набора персонала:

  • бесплатные или недорогие. Информация берется из интернета с порталов, соцсетей, где размещаются вакансии и резюме, делаются запросы в службы занятости, биржи труда, работа с вузами. Соискатели часто также самостоятельно обращаются к работодателям;
  • дорогостоящие источники. Это услуги кадровых агентств, платные объявления о приеме на работу в СМИ.

Как правило, в частные кадровые агентства обращаются в поисках руководителя высшего звена или узкого специалиста. Если в компании нет собственной кадровой службы, рекомендуется вопросы по кадрам переложить на плечи аутсорсинговой компании. В этом случае кадровик находится в тесной связи с организацией, знает специфику устройства и работы подразделений, поэтому сможет лучше оценить кандидата.

Владельцам малого и среднего бизнеса нередко приходится самостоятельно заниматься подбором персонала. И если найти время на собеседование предпринимателям удается, то заниматься документальным оформлением им попросту некогда. В этом случае удобно воспользоваться помощью сотрудников сервиса Главбух Ассистент. Они возьмут на себя задачи по кадровому документообороту и освободят вас от вороха бумажных дел.

Отбор персонала

Подбор персонала, технологии подбора на этапе отбора соискателей помогут определиться насколько соответствует профессионализм кандидата потребностям компании и корпоративной культуре коллектива. Оценка сотрудника занимает несколько этапов и предусматривает использование комбинированных инструментов подбора.

Этапы оценки подразделяются на заочные (анкета-опросник, переписка по электронной почте, уточняющий звонок) и, непосредственно, само собеседование.

Главный инструмент для подбора и оценки персонала

Чтобы понять подойдет ли кандидат на конкретную должность, применяется своеобразный стандарт, на основании которого проводится оценка соответствия человека заявленным требованиям компании. Этим стандартом является профиль должности.

Этот документ поможет решить рекрутеру ряд задач:

  • выполнить подбор персонала;
  • оценить потенциал каждого соискателя;
  • выстроить модель развития сотрудников и формирования кадрового резерва;
  • установить четкую иерархию компетенций, в том числе и ответственность каждого сотрудника. Благодаря этому будет возможно ликвидировать возможные конфликты в компании;
  • по результатам оценки соискателя, а также в соответствии с четко описанными обязанностями, устанавливаются справедливые грейды (ставки окладов).

В профиле должности четко регламентируются главные компетенции сотрудника, которые помогут последнему успешно выполнять должностные обязанности. В профиле также указываются:

  • требования к возрасту, полу, степени образования и опыту работу кандидата;
  • дается понятие должности: наименование, структура (для структурного подразделения), наличие подчиненных (если предусмотрено), руководитель;
  • особенности корпоративных отношений и ценностей компании, которые должен принять кандидат;
  • перечень функциональных компетенций сотрудника. Например, способность формулировать правильные цели, способы их достижения, приоритеты и т.д.

Профиль должности позволит не только снизить уровень проблем и трудностей в процессе подбора, но и даст возможность раскрытия потенциала сотрудников, поможет воспитать и сформировать кадровый резерв.

Подготовка к собеседованию

Для отбора кандидата рекомендуется использовать не один, а комбинацию методов оценки от классических до инновационных. По данным исследований рекрутинговых агентств, 24% соискателей завышают свои профессиональные достижения в целях получить желаемую должность.

Перед началом собеседования необходимо определиться, какой подход больше соответствует конкретной ситуации.

Форма собеседования

Как проводится

Постановка вопросов

Структурированное

Заранее подготавливаются вопросы и план собеседования. Используется при большом потоке соискателей

Вопросы делятся на тематические блоки:

Профподготовка соискателя

  • что послужило причиной выбрать эту профессию;

  • как собираетесь использовать знания на практике.

Опыт и навыки

  • какие обязанности были на предыдущей работе;

  • как с ними справлялись;

  • как поступали, если задача была трудной.

Вопросы, чтобы раскрыть соискателя

  • чем больше всего нравится заниматься;

  • что доставляет дискомфорт в работе;

  • как относитесь к рутинным обязанностям;

  • на какой оклад рассчитываете.

Стрессовое

Умышленно создаются стрессовые условия для соискателя, не дается времени на обдумывание ответа. Цель - оценить, как ведет себя соискатель в стрессовой ситуации

Используются личные, странные и даже глупые вопросы:

Вам уже 29, но вы до сих пор не замужем. С вами что-то не так?

Как часто обманывали руководство о полученных процентах за сопровождение сделки?

Часто занимаете деньги?

Ситуационное

Соискателю предлагается описать свои действия в конкретной рабочей ситуации и найти решение проблеме

Ситуация 1. Варианты решений соискателя в ситуации, когда сотрудник, выполняя задание, постоянно спрашивает в верном ли направлении ее решает. А кандидату бы хотелось, чтобы тот работал самостоятельно.


Ситуация 2. Объясните, что правильно: когда сотрудники нацелены на постоянное повышение квалификации или всецело полагаются на собственный опыт.

Оценка компетенций соискателя

Кандидат должен соответствовать установленным компетенциям, каждая из которых оценивается интервьюером по шкале от 1 до 5

Компетенция «Ответственность» Расскажите о ситуациях, когда приходилось брать на себя ответственность. Когда вы поняли, что взяв на себя ответственность - переоценили себя?


Компетенция  «Работа в команде». Как вы нашли общий язык с сотрудниками других отделов при выполнении срочного задания?

Возникли ли противоречия, как с ними справились?

Проектное собеседование

Задаются общие вопросы, которые подразумевают, что отвечать соискатель будет про себя

Какие причины заставляют работника оставаться на работе сверхурочно?


Три главных профессиональных качеств менеджера проекта.

Рекомендации руководителей, проводящих собеседование

Во время собеседования важно обратить внимание на нюансы, такие как:

  1. Поведение соискателя на собеседовании. Если он не смотрит в глаза, нервозен в течение собеседования, прячет ладони - это признаки неискренности, лучше сразу такому претенденту отказать.
  2. Какие ответы дает на вопросы. Если ответ развернутый, четкий - это говорит о том, что кандидат нацелен на работу и четко понимает, что сможет сделать.
  3. Понять, совпадают ли корпоративные приоритеты и ценности компании с принципами кандидата.
  4. Сразу познакомить с местом работы. Некоторые кандидаты отказываются от вакансии, так как имели иное представление о месте работы.
  5. Поинтересоваться жизненными интересами.
  6. Задать тестовый вопрос, чтобы оценить честность соискателя. Например, как бы поступил кандидат, если собираясь в запланированный отпуск, его вызвали на работу, чтобы выполнить экстренное задание. Неискренность в ответе соискателя заметить будет несложно.
  7. Постараться понять искренний ли интерес к работе или соискателя интересует только зарплата.
  8. Рекомендуется больше задавать открытых вопросов, так как лучше помогут оценить соискателя, давая тому возможность отвечать свободно. Если требуется узнать больше информации, используются уточняющие вопросы.

После окончания собеседования, рекомендуется по каждому соискателю составить пару тезисов, в которых сформулировать - понравился или не понравился кандидат и почему. Это поможет не запутаться, когда проводится много собеседований.


Для новостей малого бизнеса мы запустили специальный канал в Telegram и группы во Вконтакте, Фейсбуке и Одноклассниках. Присоединяйтесь! Даже Твиттер есть.



logo
×
Да, это бесплатно!

— Регистрируйтесь и качайте!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Займет минуту
Зарегистрироваться
×
Регистрация

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Займет минуту
Продолжить
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.