Торговля и Склад онлайн
Попробовать бесплатно

Мотивация для менеджера по продажам: рекомендации экспертов

1176
Мотивация для менеджера по продажам: рекомендации экспертов
Мотивация менеджеров по продажам – сложная задача для руководства компании. Оклад или премия? Как грамотно сочетать эти две категории? Процент с продаж или с оборота? Как грамотно использовать нематериальную мотивацию для экономии зарплатного фонда? Отвечают эксперты интернет-журнала «Бизнес.Ру».

Роман Глубоковских, директор исследовательского агентства INDAGATE:

– Управлять людьми всегда очень трудно, это требует невероятной самоотдачи. По-моему мнению, стандарт в работе с менеджерами позволит компании двигаться вперед в нужном направлении. Безусловно, система оплаты тоже играет важную роль в этом механизме. Причем следует помнить о выплатах, привилегиях и вычетах.

Если продавцы получают гарантированный оклад, у них нет переменной части, зависящей от результатов труда, тогда зачем им делать работу в совершенстве? Не стоит делать ставки и на высокий процент от продаж, менеджер будет нервничать и чувствовать себя неуверенно. Это не позволит ему реализовать себя и приносить доход компании.

Мы разработали для себя целую систему мотивации для менеджеров, которые работают на результат:

оклад должен быть у каждого сотрудника, это показатель стабильности,
начисление бонусов при выполнении полного объема работы,
премия в процентах от показателя дохода каждой сделки,
коэффициент к премии за выполнение личного плана.

Мы пользуемся этой схемой и всегда рекомендуем нашим клиентам. По нашей практике, 8 из 10 компаний улучшают финансовые показатели на 10-20% в первые три месяца. При этом менеджеры остаются довольны, а зарплатный фонд сокращается.

Юлия Капитанчук, партнер, консалтинг-центр «ШАГ»:

– Настоящий продавец мотивируется деньгами. Если менеджер по продаже не мотивируется деньгами – значит, это не продавец. И в текущих условиях его смело можно поменять – рынок таков, что менеджеры по продажам и коммерческие директора сейчас имеют в четыре раза меньше предложений на работу, чем два года назад.

Соответственно, дело в правильной настройке параметров мотивации. Сейчас это сложно – рынок очень волатилен. Поэтому баланс между окладом и переменной частью и сама возможность заработка через переменную часть (а не заоблачные планы) – это забота работодателя.

Александр Воловик, генеральный директор Just Content:

– Менеджер по продажам – это хищник! Менеджера по продажам должна мотивировать цель, победа, результат! Самым главным для хорошего продажника будет денежная мотивация, но есть один нюанс! Если проказника перекормить, он может перестать продавать. Именно поэтому я никогда не ставлю большой оклад своим продажникам и тщательно продумываю проценты от закрытой сделки.

Светлана Сарина, руководитель отдела продаж филиала компании «1С-Рарус» по Северо-Западному региону:

– Как и в других отделах, в отделе продаж в плане мотивации сотрудника многое зависит от его принадлежности к тому или иному поколению. Например, для менеджеров старше 35 лет материальная мотивация в большинстве случаев первостепенна. А вот молодые ребята, так называемое поколение «Y» в особенности – для них на первом месте стоят их амбиции, возможности реализации. Молодежь стремится к профессиональному и карьерному росту, молодым менеджерам интересно становиться экспертами в своем деле. Соответственно, мотивацией для них служит получение квалификации: внутренние тренинги, сертификация. И так – вплоть до курсов MBA, о которых, кстати, задумываются многие молодые сотрудники в нашей компании.

Мы работаем в сфере IT: это технологически сложные продукты. Менеджеры по продажам в нашей компании должны разбираться в программном обеспечении, которое они продают, в отраслевом направлении бизнеса, с которым они работают.  Хороший менеджер, обладающий экспертными знаниями в предметной области, на нашем рынке – на вес золота. Сотрудники это понимают, они готовы учиться, они хотят расти и становиться экспертами в своей отрасли. Соответственно, мотивирует их в первую очередь возможность такого роста.

Мы даем нашим менеджерам возможность не только обучаться, но и участвовать в различных мероприятиях, проходить сертификацию от фирмы «1С», самостоятельно проводить семинары для коллег и для клиентов. Так сотрудники справедливо чувствуют себя востребованными экспертами в своем деле, и их это, безусловно, мотивирует. Менеджерам мало знать, что они являются хорошими специалистами – они хотят, чтобы коллеги и клиенты тоже знали об их статусе. Количество общепризнанных сертификатов, проведенных семинаров, публикаций в СМИ – все это помогает нашим сотрудникам чувствовать себя уверенно. Они также знают, что у них есть перспектива карьерного роста: каждый менеджер может стать специалистом, руководителем своего направления. В компании существует система грейдов – классификация менеджеров внутри подразделения. Грейдирование – часть комплексной, многоуровневой системы мотивации.

Но, конечно, только нематериальная мотивация для менеджера по продажам не будет эффективна. Отсутствие достойной оплаты – очень мощный демотиватор. Если же сделать продавцу фиксированный оклад, это не будет его стимулировать работать. Зачем заключать сделки, шевелиться, если твой доход от этого не зависит? Поэтому доход менеджера по продажам обязательно должен состоять из оклада и бонуса.

Бонус – это не только процент от продаж, хотя и он, конечно, тоже. Но если мотивировать продавца только на факт заключения сделки, будет страдать качество работы с клиентами. Такого не должно быть. Поэтому помимо процента от продажи (от валовой прибыли), в нашей компании принята система выплаты бонусов по результатам выполнения KPI. Таковыми могут быть проведение семинаров, какие-то задачи в области маркетинга совместно с сотрудниками отдела рекламы, количество звонков, качество занесение информации в CRM, работа с документами и т.п. Отдельно подчеркну такой важный показатель, как оценка удовлетворенности клиента. В нашей компании есть система менеджмента качества, в которую включается постоянный мониторинг удовлетворенности клиентов. И каждый менеджер знает, что если в этом месяце клиенты оценили работу с ним в среднем выше, чем на 4,5 балла, то он получит определенный бонус. А если ниже – останется без этого бонуса. Это мотивирует менеджеров оказывать качественный сервис, строить правильную коммуникацию с клиентами.

Еще одна важная составляющая любой системы мотивации – это соревновательный момент. Мы в своем отделе реализовали его очень просто: у нас есть мотивационный стенд, на котором по особой системе отражаются итоги работы всех менеджеров, вплоть до того, кто сколько прибыли принес компании. Данные обновляются ежедневно. И все менеджеры всегда видят, кто из них лидер, кто – в аутсайдерах.

Наличие нематериальной мотивации, повторюсь, особенно важно для молодого поколения. Но если в компании смешанный коллектив, как у нас, то система мотивации должна быть универсальной для всех. Сколько ни говори о коммерческой тайне, а сотрудники, если они хорошо общаются, все равно рано или поздно начинают делиться друг с другом информацией о том, кто сколько получает и у кого какие показатели KPI. И если оказывается, что один получает только проценты от продаж, а другой – бонусы за проведение семинаров для клиентов, в коллективе возникает непонимание. Даже если система сбалансирована и совокупный доход обоих сотрудников соответствует их вкладу в работу. Система мотивации должна быть прозрачной и понятной всем, она должна быть одной для всех.

Любовь Отева, HR-директор страховой компании INTOUCH:

– Самый очевидный способ мотивации менеджеров по продажам – это деньги. Приложенные усилия конвертируются в зарплату. Все просто и понятно, но только до тех пор, пока человеку интересна его работа или он не заскучает.

В компании INTOUCH более 30 менеджеров по продажам. И чтобы эти люди стали настоящим коллективом, были лояльны к работодателю и получали удовольствие от работы, мы используем нематериальную мотивацию и более сложные виды материальной мотивации.

В первую очередь задействуется соревновательный дух. Различные конкурсы и акции позволяют сотрудникам не только улучшать свои показатели, но и повышать качество работы, поддерживать высокий уровень клиентоориентированности.

Сотрудник колл-центра INTOUCH в среднем делает от 60 до 100 звонков в день. Это непростая задача, и чтобы поддержать наших менеджеров по продажам, в 2015 году мы запустили проект по геймификации. Люди не просто общаются с клиентами, а участвуют в игре, в команде достигают целей, набирают баллы, которые потом могут потратить в специальном разделе программы.

Юлия Витвицкая, руководитель отдела продаж, 1001 тур:

– В большинстве компаний система оплаты труда менеджеров по продажам состоит из двух частей: оклад + процент. Причем, основной доход менеджеру должен приносить именно процент от заключенных сделок. В противном случае теряется мотивация продать больше. В идеале, процент тоже должен идти по нарастающей: чем больше заключенных сделок, тем больше процент с каждой из них. Либо премирование за определенную выработку, так называемое выполнение плана. Если поставить план на офис, менеджеры будут заинтересованы помогать друг другу и научатся работать в команде.

Будьте осторожны со скидками! Разрешать давать скидки можно, но только если менеджер получает процент от прибыли, а не от оборота.

Продажи – сфера, требующая больших энергетических затрат: всегда на телефоне, всегда переживаешь за клиента. В связи с этим нематериальная стимуляция тоже крайне важна. В нашей сфере, например, есть так называемые «рекламные туры». Их мы дарим лучшим сотрудникам один-два раза в год. Для менеджера это возможность разнообразить рабочий процесс, для руководителя и организатора рекламных туров –  возможность воочию показать продукт, который в дальнейшем менеджер будет продавать.



Живое общение с редакцией



Рассылка

© 2016 Business.ru – интернет-издание об эффективности вашего бизнеса

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции Business.ru. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность по законодательству РФ.