Торговля и Склад онлайн
Попробовать бесплатно

Как избежать мести со стороны бывшего сотрудника?

1603
Как избежать мести со стороны бывшего сотрудника?
Как реагировать на месть уволенного сотрудника? Есть ли возможность избежать возникновения острых ситуаций: жалоб в контролирующие органы, негативных отзывов в сети? О том, как сгладить острые углы в непростой ситуации, журналу Бизнес.ру рассказали эксперты отрасли.

Андрей Кузьмин, старший партнер, Адвокатское бюро «Титов, Кузьмин и партнеры», Москва:

– Месть сотрудников – достаточно частое явление. Наши клиенты часто сталкивались с подобными проявлениями обиды и желания возмездия. Чаще всего это выражается в следующих формах:

1) Заявление в полицию о совершаемых правонарушениях. Чаще всего данные заявления не имеют успеха и приносят небольшую головную боль. Необходимо будет ответить на запрос полиции о предоставлении пояснений и некоторых документов.

2) Заявление в трудовую инспекцию. В последнее время нормы Кодекса об административном правонарушении, предусматривающие штрафы за нарушение трудового законодательства, были расширены, а санкции увеличены. Поэтому в случае, если уволенный сотрудник знает, что конкретно нарушил работодатель (а большинство работодателей допускают небольшие нарушения), то жалоба, скорее всего, обернется проверкой и штрафом. Спастись от этого можно, соблюдая основные требования по ведению кадровой документации, а также охраны труда (именно ей часто пренебрегают офисные компании).

3) Суд о восстановлении на работе. Явление частое, которое позволяет работнику хорошо заработать. Если вы уволили сотрудника «по статье», то он получает право восстановиться на работе и взыскать всю заработную плату за период суда, моральный вред, что выливается чаще всего во внушительные суммы. Поэтому необходимо быть уверенным в наличии оснований для увольнения, и если таковые существуют, то предельно внимательно соблюсти процедуру увольнения.

4) Распространение конфиденциальной информации. Очень часто бывшие сотрудники пытаются реализовать конфиденциальные данные, либо переманить клиентов. Защититься можно установлением режима коммерческой тайны в организации. Для этого необходимо установить перечень документов и информации, которые относятся к коммерческой тайне, принять внутреннее положение и подписать с каждым сотрудником соответствующее соглашение, которое будет предусматривать неустойку за его нарушение.

Виктор Потапов, вице-президент по работе с персоналом компании АРСИЭНТЕК:

– Сотрудники, которые мстят, прежде всего делают хуже себе. Ведь сейчас достаточно часто при устройстве на работу работодатель спрашивает рекомендательные письма, доверяя им больше, чем записям в трудовой книжке. Несмотря на закон о защите персональных данных, многие компании охотно делятся информацией о своих бывших сотрудниках: и чем больше негатива о себе они оставили на предыдущем месте работы, тем охотнее.

Мы же рассматриваем работу как взаимовыгодное партнерство. Даже если потребности бизнеса таковы, что мы вынуждены расставаться с сотрудником, то мы всегда стараемся сохранить свое лицо и сделать расставание максимально безболезненным для обеих сторон.

Если говорить о случаях из практики, то наиболее часто мы сталкивались с ситуациями, когда человек, увольняясь, забирал с собой клиентскую базу компании. В этих случаях мы уведомляли клиентов о смене менеджеров. Перетащить клиентов бывшему сотруднику удавалось не всегда, зато своё реноме он портил значительно. Зачастую, компания-конкурент, которая рассчитывала получить клиентскую базу, оставшись ни с чем, также увольняла сотрудника.

Самое главное в любых ситуациях – взаимное уважение и взаимное партнерство. Рынок труда в любой отрасли очень тесен. Истинные профессионалы знают друг друга очень хорошо, и громкие хлопки дверью не приводят ни к чему хорошему.

Ирина Клиницкая,  директор департамента по управлению персоналом международного центра интернет-торговли Allbiz:

– Универсальный совет от большинства бед – сначала думать, потом делать. Обычно человек пытается компенсировать ущерб, если его обидели. На ровном месте никто мстить не будет. Хотя иногда бывают случаи, выходящие за рамки адекватной нормы.  Мы живем во время повышенного стресса, иногда у сотрудников не хватает сил справиться с ситуацией, эмоции побеждают рациональное мышление. Особенно если эти эмоции негативные, тогда от человека можно ждать чего угодно. Но в большинстве случав адекватные люди не ведутся на поводу у эмоций.

Внутри нашей компании мы соблюдаем нормы и требования законодательства, строим партнерские отношения с сотрудниками. Но, тем не менее, столкнулись с двумя конфликтными ситуациями при увольнении. Сотрудники жестко отстаивали свою позицию, не хотели идти на переговоры. Оба не справлялись с задачами, несмотря на все предупреждения и аргументы, пытались сохранить рабочее место просто за счет неаргументированного сопротивления. Они были уволены согласно требований законодательства, с уведомлением и выплатой компенсаций. В данном случае мы имели дело с отклонением от нормы. Естественно сотрудники остались обижены, так как их цель – любой ценой сохранить рабочее место – не была достигнута.

Один оставил негативный отзыв о компании в интернете, второй спровоцировал проверку трудовой инспекции. На отзыв мы отреагировали и ответили на том же сайте - и на фоне отзывов лояльных сотрудников он прошел незамеченным. Для нас это была очередная проверка (без последствий) и возможность убедиться, что работа в компании построена хорошо, все процессы отлажены.

Лучшая профилактика мести – грамотно строить отношения с сотрудниками и не доводить до конфликта. Всегда проще договориться. Если это уже сложно сделать руководителю сотрудника, должен включаться HR-менеджер. Лучше найти компромисс, чем до последнего отстаивать свою позицию? даже если она правильная. Судебный процесс в любом случае будет дороже не только с финансовой точки зрения, но и с точки зрения драгоценного времени и нервов. Закон о труде на стороне сотрудника, компании выигрывают суд в исключительных случаях. Перед тем как начинать воевать, хорошо подумайте, чего это может вам стоить.

Прощайтесь с сотрудниками корректно, уведомляйте заранее, давайте испытательный срок. Важно чтобы сотрудник понимал, почему с ним прощаются. Поставив человека перед фактом «сегодня твой последний рабочий день», вы создаете для него огромнейший стресс. Кто-то молча страдает, а кто-то конвертирует свои негативные эмоции в месть.

Не будут лишними правильно построенные процессы информационной безопасности предприятия. Ограниченный и контролируемый доступ к документам, программное обеспечение с защитой от копирования и передачи файлов с рабочего компьютера, соглашение о неразглашении коммерческой тайны. Вместе с этим важно стараться сохранить хорошие отношения с сотрудником и помнить, что рынок труда в нашей стране не такой большой, и кто знает, в каких комбинациях вы встретитесь со своими когда-то подчиненными в будущем.            

Иван Субботин, маркетолог SaturD:

– Я совсем недавно столкнулся с данной проблемой. У меня уволился сотрудник, менеджер по продажам. И начал «гадить» в социальных сетях, распространяя лживую информацию о том, что у работать у нас – это АД. Причем делал это он с помощью фейковых аккаунтов с разных соцсетей. И не забыл оставить несколько отзывов на hr сайтах. Боролся с ним очень просто, сообщил своему юристу, чтобы он документально его припугнул. И очистил интернет. За базы я не переживаю: появление облачных СРМ систем поменяло и закрыло доступ к чужим базам.

Сергей Ожегов, генеральный директор «СёрчИнформ»:

– В нашей практике был такой случай: один из инженеров перешёл к конкурентам, а через некоторое время после его увольнения в сети стали появляться негативные и откровенно лживые комментарии о нашем коллективе. При этом работник не особенно скрывал свою личность. Для нас это было неожиданностью, так как раньше специалист был очевидно лоялен к компании и расстались мы с ним на «позитивной ноте».

Примечание
Уважаемые читатели! Для представителей малого и среднего бизнеса в области торговли и услуг мы разработали специальную программу "Бизнес.Ру", которая позволяет вести полноценный складской учет, торговый учет, финансовый учет, а также имеет встроенную CRM систему. Имеются как бесплатный, так и платные тарифы. Подробнее о программе >>

В то время у нас еще не было централизованного PR-отдела, но отреагировать на сообщения было нужно. Пришлось силами специалистов по кадрам отслеживать сообщения и писать опровержения – ведь на такие отклики обращают внимание наши потенциальные сотрудники.
Сейчас сложно понять, была ли это месть, или просто «чёрный пиар» от конкурентов. Однако, осадок, как говорится, остался. Из-за специфики деятельности нашей компании, мы ставим под особый контроль работников, готовящихся к увольнению.

Так, совсем недавно в одном из наших представительств увольняющийся сотрудник в последний рабочий день попытался унести на флешке коммерческие предложения, переписку с клиентами и другую коммерчески ценную информацию. В силу разграничения прав доступа, он не имел возможности скачать базу клиентов, но в переписке, например, содержались необходимые контакты. Служба ИБ вовремя среагировала, специалиста пригласили на разговор, и он добровольно стер все данные с накопителя.

Вообще, ситуации, когда увольняющиеся сотрудники забирают с собой, копируют в «облака» или пересылают на стороннюю почту конфиденциальные данные очень распространена. Потом секретные данные используются в том числе и с целью отомстить за надуманные или реальные обиды бывшему работодателю.

У одного из наших клиентов, крупной производственной компании, главный бухгалтер, увольняясь, скопировала всю информацию из 1С-Бухгалтерии за отчетный период в облако: клиентскую базу, данные по объектам продаж, стоимости оборудования, комплектующих и т.п. Здесь тоже сработал ИБ-департамент: о копировании данных оповестила DLP-система, а офицеры безопасности объяснили экс-сотруднице, чем ей грозит такое нарушение политик ИБ. По словам руководителя, если бы утечка все-таки произошла, компания потеряла бы порядка 40 млн. руб.
Справедливо отметить, что в противовес нечестности и мести сотрудников были у нас в практике и случаи возвращения уволившихся сотрудников. Нескольких талантливых и в целом лояльных к компании работников у нас переманили конкуренты – высокой зарплатой или, в случае sales-менеджеров, более высоким процентом. Было 4 случая, когда специалисты возвращались, каждый по своей причине. Мы не были против того, чтобы принять их на прежнюю позицию. Такие работники еще больше ценят компанию, ведь они побывали «по ту сторону» и решили вернуться. Думаю, это важно – сохранять доброжелательные отношения даже с бывшими сотрудниками.

Евгений Михайленко, генеральный директор, Ассоциация экспертов системного менеджмента «МихиКо»:

– Все в этом мире конечно. Трудовая жизнь сотрудников в рамках одной компании тоже. В идеале, самое правильное увольнение сотрудников – строить своё отношение к людям так, чтобы увольнять их не приходилось. К сожалению, это практически недостижимый идеал. Меняется мир, меняемся мы, меняются требования, предъявляемые окружающей обстановкой к нам и, время от времени, любой руководитель сталкивается с проблемой: как уволить сотрудника с наименьшими потерями. В конце концов, мы принимаем людей на работу за знания и умения, ну а увольняем за показатели эффективности и результативности. Да и потом, у каждого работника (в том числе и у нас с вами) есть свой уровень компетентности, по достижении которого прилагаемые усилия по дальнейшему росту в данной компании или отдельной сфере не имеют смысла, ибо рост не представляется возможным или не стоит затрачиваемых на него усилий. Поговорим о том, как расстаться, к примеру, с нерадивым бухгалтером или нечистым на руку снабженцем таким образом, чтобы не втянуться в выматывающие (в том числе и финансово) судебные разбирательства. Так, чтобы обе стороны избежали ненужных чрезмерных переживаний, чтобы работник не ушел озлобленным и не рассказывал после каждому встречному ужасы о бывшем работодателе.

В самую первую очередь попытайтесь сформулировать для себя, почему на самом деле вы хотите уволить данного конкретного сотрудника. Что является настоящей причиной: эмоции, личная неприязнь или подчиненный объективно не справляется с обязанностями, экономическая ситуация более не позволяет содержать работника и так далее. Смягчить последствия увольнения может анализ предварительно постановленных задач на определенный период: каждый месяц или квартал и обсуждение этих задач и их анализа с сотрудником.

Во-первых, это поможет вам самим принять решение об увольнении. Во-вторых, сотрудник, который систематически не выполняет поставленные задачи, уже морально подготовлен к увольнению. Еще до объявления ему решения он понимает, что с ним могут расстаться, и даже знает почему. Итак, решение об увольнении принято. Дальше начинается сам процесс. Настоятельно рекомендую придерживаться следующего плана действий.

Шаг 1: Подготовка.

На первом этапе вам необходимо просчитать возможный ущерб, причиняемый непосредственным увольнением. Всё нужно тщательно спланировать. Ответьте себе, чем может навредить вам и компании увольняемый сотрудник в случае, если события начнут развиваться по наихудшему сценарию. Есть ли у него доступ в информационную корпоративную сеть, и с какими правами, может ли он с помощью списка рассылки разослать письмо со всеми мыслями по вашему поводу всем 149 647 сотрудникам и клиентам компании? Какую информацию он может уничтожить или повредить? Какую коммерческую тайну украсть и продать конкурентам (внести в качестве своего вклада, устраиваясь на работу к конкуренту)? А может у вас не все в порядке с уплатой налогов, а у него есть доступ ко всей финансовой документации? Планирование и предусмотрительность – это самое важное.

Кроме выяснения, какой доступ к различным системам имеет потенциальный увольняемый (но ещё не знающий об этом), нужно также подготовиться к плавной передаче его полномочий другим сотрудникам, а также продумать специальные меры безопасности в связи с увольнением работника. Необходимо сделать, выражаясь компьютерным языком – бэкап критических элементов системы. Увольнение некоторых сотрудников может превратиться в серьезную проблему. Это сотрудники, которые могут «слить» конфиденциальную информацию или же уничтожить важную информацию в несколько нажатий клавиш. Если вы не готовы на сто процентов ко всем необходимым действиям, то лучше повременить с увольнением. В случае с увольнением высокопоставленных финансистов и бухгалтеров зачастую уже на этом этапе имеет смысл привлечь стороннюю компанию к проведению аудита.
Характерный пример отсутствия элементарной подготовки к увольнению сотрудника, обладающего ключевыми компетенциями, был продемонстрирован в одной из крупных Российских финансовых компаний. Когда системному администратору сообщили об увольнении, он сказал что «построил эту сеть своими руками и заберёт её с собой», но его словам не придали значения. В последний день работы системный администратор стер из корпоративной сети все документы. Компания в один момент лишилась всех электронных данных, в том числе, цифровых архивов, включая бухгалтерские и финансовые.

Шаг 2: Замена функционала.

Перед увольнением сотрудника убедитесь, что кто-то другой знает, чем занимается этот сотрудник и как выполнять его работу, либо вам придется делать ее самому. В идеале, работа компании или ее подразделения должна организовываться таким образом, чтобы незаменимых работников не было вообще. Это и без всяких увольнений критично важно, а что если такому незаменимому сотруднику упадет на голову кирпич? Компания должна умереть? Так что сотрудники должны быть взаимозаменяемы.
Сотрудник не хочет никого посвящать в свой круг обязанностей и делиться компетенцией? Ситуация крайне негативная. Допускать такое развитие событий нельзя ни в коем случае. Причем ситуация должна быть исправлена задолго до увольнения, еще даже до принятия соответствующего решения.
Объясните такому сотруднику три простые истины:

  1. Сотрудник, у которого нет надёжного сменщика, никогда не пойдет в отпуск.
  2. На больничном ему тоже не будет покоя.
  3. Ему никогда не предложат повышение в должности, то есть более престижная и высокооплачиваемая работа для него теперь недоступна, ибо его некому заменить в его сегодняшнем статусе.

Ну а для того, чтобы это не осталось только на уровне разговоров время от времени чередуйте обязанности между сотрудниками так, чтобы каждый мог приобрести необходимые навыки и информацию о критических задачах.

Шаг 3: Делайте это быстро и без лишних эмоций.

Никогда не затягивайте сам процесс увольнения. Увольняемый всегда является отвлекающим и раздражающим фактором для тех, кто продолжает работать. Если решение принято – вперед. Если вы еще колеблетесь – не нарушайте статус-кво до принятия окончательного решения.
Увольнение сродни хирургической операции, поэтому расставаться нужно быстро и без лишних разговоров.
Для этого лучше всего использовать коммуникативный метод «плюс - минус - плюс». То есть сначала перечислить положительные качества увольняемого, потом объяснить, почему он больше не может работать в компании, в конце же беседы нужно обнадежить человека и еще раз подчеркнуть его сильные стороны. Допустим, сотрудника увольняют за серьезные ошибки. Тогда руководитель говорит: «У Вас большой потенциал. Но, к сожалению, после того, как Вы ошиблись здесь, мы понесли такие-то потери. Поэтому руководство против нашего дальнейшего сотрудничества. Однако Вы наверняка сможете реализовать свой потенциал, если начнете работать в компании, где нагрузка на работников ниже, чем у нас».

Заметим, что грамотно проведенный разговор наверняка поможет использовать наиболее удобный для работодателя вариант увольнения – по желанию работника. Сотруднику просто нужно сообщить о принятом решении и предложить написать заявление «по собственному желанию». Обычно, после этого мало кто пытается остаться – человек понимает, что к нему применят методы выдавливания, которые в суде не оспоришь. Например, жесткий контроль, безупречно оформленное наложение взысканий, лишение дополнительных выплат.

Ваша основная и главная цель при увольнении состоит в том, чтобы поддержать самоуважение увольняемого в этот трудный период, помочь работнику уйти с достоинством. Он не должен думать, что он плохой человек только потому, что вы его увольняете. Общение с ним должно быть профессиональным и уважительным. Если вы хотите сменить сотрудника на более перспективного, то в разговоре следует подчеркивать: увольнение обусловлено внешними причинами, а его личность здесь ни при чем. Как только вы перейдете на личность, вы рискуете немедленно спровоцировать эмоциональный конфликт.

Неправильно говорить: вы старый, вы бесперспективный, вы не способны учиться и так далее. Правильно говорить: перед компанией возникли новые задачи, вы прекрасный профессионал в своей сфере, но для решения новых задач нам требуется специалист с иными навыками.
Если это уместно, можно пообещать хорошие рекомендации для будущих работодателей. Высший пилотаж – подыскать ему новое место работы. В этом случае, вам нужно только объяснить сотруднику, почему он не может больше работать у вас, и предложить вариант трудоустройства. Правда, это стоит делать, только в том случае, если увольнение вызвано действительно независящими от работника причинами (сокращение финансирования, структурные реорганизации и тому подобное) и только в том случае, если сотрудник действительно является достойным. В подобном случае вы можете договориться и о кросс-рекомендациях, то есть вы даете положительные рекомендации ему как работнику, а он вам как работодателю.
Если вы считаете, что при увольнении служащий может повести себя слишком эмоционально, позаботьтесь о том, чтобы вокруг было как можно меньше людей. Если вы подозреваете, что с его стороны может последовать какая-либо неадекватная реакция, пригласите сотрудника службы безопасности, это поможет избежать ненужных эксцессов.
Как бы там ни было, но увольнение всегда стресс. Психологи утверждают, что по силе своего воздействия он является третьим после смерти ближайшего родственника и развода. К сожалению, увольнение зачастую похоже на развод ненавидящих друг друга супругов. А потому, во избежание негативных последствий, участие юриста в оформлении всех процедур, связанных с увольнением, строго обязательно.

Шаг 4: Работа с «выжившими».

Неприятная часть работы может быть позади, но последствия увольнения могут еще долго сказываться в самых различных областях. Сотрудники могут нервничать, так что менеджеры должны действовать быстро, чтобы разрядить обстановку. Будьте настолько открыты, насколько это возможно в рамках корпоративной культуры. Если вы донесёте до сотрудников мысль, что решение не было деспотичным и случайным, то вы устраните значительную долю опасений, которая у них возникла. Кроме того, честное обсуждение увеличивает вероятность того, что вышедший из равновесия офис самостоятельно восстановит свою работоспособность. Между прочим, в большинстве случаев, если кого-то увольняют за профнепригодность, то это не удивляет коллег увольняемого, ибо тот человек, который является головной болью для менеджера, обычно мешает и своим коллегам тоже.

Массовые увольнения

В условиях массовых сокращений численности персонала, ставших весьма актуальными в период кризиса, мы имеем некоторую специфику. В таких условиях, зачастую, ваши действия должны диктоваться исключительно требованиями конкретной ситуации. Можно конечно, пустить дело на самотек и просто уменьшать выплачиваемые сотрудникам компенсации. Но к чему это приведет? Вы потеряете в первую очередь «цвет» коллектива. Первыми уйдут те, кому есть куда уйти – то есть самые востребованные, а таковыми являются самые профессиональные, опытные, инициативные. А кто же останется? Те, кому просто некуда деться. Те, кто больше нигде не нужен. К тому же, снижение дохода у оставшихся работников также не будет способствовать росту производительности их труда. Вопросы лояльности мы уже обсуждали, и нет смысла к ним возвращаться.
Опросом сотрудников такие ситуации тоже не решаются. Если вы их спросите: по какому пути они предпочли бы чтобы вы пошли: сократить доход у всех, не сокращая рабочие места или сократить часть персонала при сохранении доходов у оставшихся, вы получите две разных категории ответов, в зависимости от того, кто будет их давать. Наиболее уверенные в сохранении своих рабочих мест предложат сокращать численность персонала (подразумевая, что сократят других, а их доходы не изменятся), другие же будут настаивать на сокращении выплат, дабы сохранить рабочие места.

Во всех подразделениях корпорации, которыми мне довелось руководить в начале кризиса, я просто провел соответствующий опрос. По результатам опроса я сократил треть наименее эффективных работников, из числа предложивших сокращать выплаты каждому работнику, не изменяя количество рабочих мест. В итоге, сокращение персонала никак не отразилось на эффективности работы этих подразделений и дало 25% снижения расходов на персонал. Что дало такой эффект? То, что предложившие сокращать персонал заранее понимали, что теперь им придется работать «за себя и за того парня» и были морально готовы на это для сохранения уровня доходов. Остальным же пришлось увеличивать производительность во избежание второй волны сокращения, под которую они бы неизбежно попали. К тому же, сработал ряд экономических факторов: меньшее количество работников зарабатывает меньший период оплачиваемых отпусков, больничных и т.д.

Но у любой медали есть и обратная сторона. При взлете в самолете отключаются всё, кроме самых необходимых потребителей энергии, а из двигателей выжимается полная мощность. Главная задача самолета в этот момент – развить максимальную скорость и «уйти от земли». Но после набора определенной высоты двигатели переключаются в нормальный режим, в противном случае, они через очень короткое время выйдут из строя и самолет упадет. Так и в этой ситуации: на определенный период запас прочности системы позволил выжать из нее наибольшую отдачу при сокращении входящих ресурсов, но это кратковременная мера, за которой в системе должны быть произведены изменения, адаптирующие ее к новым условиям, либо система должна быть возвращена в первоначальное устойчивое состояние. В противном случае, систему постигнет участь самолета со сломанными двигателями.

И, опять же, наука системного мышления говорит нам совершенно однозначно: то, что принесло положительные результаты в одном случае, может дать негативные плоды в другом.

Программа для розничных магазинов, оптовой торговли, интернет-магазинов и сферы услуг

  • Торговый и складской учет
  • Интеграция с фискальными регистраторами
  • CRM, заказы и сделки
  • Печать первичных документов
  • Банк и касса, взаиморасчеты
  • Интеграция с интернет-магазинами
  • Интеграция со службами доставки
  • Интеграция с IP-телефонией
  • Email и SMS рассылка
  • КУДиР, налоговая декларация (УСН)



Живое общение с редакцией



Рассылка

© 2016 Business.ru – интернет-издание об эффективности вашего бизнеса

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции Business.ru. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность по законодательству РФ.